DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #29

Juin 2019

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #29

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Limitations fonctionnelles et compétence d'un arbitre

Dans une récente décision1, la Cour supérieure a eu à se prononcer sur la raisonnabilité d’une décision arbitrale, dans laquelle l’arbitre accueillait cinq griefs relatifs à un congédiement et à des refus d’attribution de postes. L’arbitre accueillait également une plainte déposée en vertu de l’article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »). Les faits à la base de ces griefs sont relativement simples.

En août 2007, le salarié, occupant un emploi de journalier dans une Ville, a déposé une réclamation auprès de la CSST (aujourd’hui la CNESST) pour harcèlement psychologique au travail. En mars 2010, la CLP (aujourd’hui le TAT) a reconnu que le travailleur avait subi une lésion professionnelle de nature psychique.

En janvier 2012, la Direction de la révision administrative de la CSST a déterminé que le travailleur ne pouvait plus occuper son emploi habituel à la Ville, ni retourner au travail chez son employeur, étant donné que le harceleur principal était toujours en poste. Cette décision a été contestée par le travailleur devant la CLP, mais celui-ci s’est désisté. Compte tenu des décisions de la CSST, la Ville a congédié administrativement le salarié en date du 28 mai 2012. Le lien d’emploi du harceleur avait toutefois pris fin le 23 février 2012. C’est suite à ces événements que le salarié a déposé sa plainte ainsi que ses griefs.

L’arbitre, malgré les décisions de la CSST, a estimé avoir compétence pour entendre la plainte et les griefs, reconnaissant avoir compétence exclusive pour l’interprétation et l’application de la convention collective. Il a aussi considéré que même en l’absence d’une disposition plus avantageuse que celles de la LATMP, la Ville avait tout de même une obligation d’accommodement.

Considérant que la Ville n’avait pas réussi à démontrer de cause juste pour mettre fin administrativement à l’emploi du salarié et qu’aucune démarche d’accommodement raisonnable n’avait été entreprise, l’arbitre a accueilli les griefs et la plainte et a ordonné le rétablissement du lien d’emploi avec le salarié.

La Ville a présenté une demande de pourvoi en contrôle judiciaire de la sentence arbitrale. La Cour supérieure retient d’abord que la CSST et la CLP ont une juridiction exclusive en matière de droit de retour au travail d’un salarié victime d’une lésion professionnelle, sauf si la convention collective prévoit des dispositions plus avantageuses que celles de la LATMP, ce qui n’était pas le cas ici. Analysant par la suite les conclusions de l’arbitre, la Cour supérieure conclut que la décision occulte la décision finale de la CSST à l’effet que l’employé ne pouvait plus occuper son emploi habituel à la Ville, ni retourner au travail chez son employeur. La Cour supérieure conclut donc que l’arbitre ne pouvait ordonner à l’employeur de rétablir le lien d’emploi et d’accommoder le salarié, alors que celui-ci ne peut retourner chez son employeur, tel que l’a déterminé la CSST.

Considérant ces éléments, la Cour supérieure a accueilli la demande de pourvoi en contrôle judiciaire, a annulé la décision de l’arbitre et s’est prononcé afin de rejeter les griefs et la plainte en vertu de l’article 32 de la LATMP.

Une requête pour permission d’appeler a été accueillie le 17 mai 2019.

1Ville de Gaspé c. Morin, 2019 QCCS 1921, AZ-51597833.
2Syndicat des travailleuses et travailleurs municipaux de la Ville de Gaspé (CSN) c. Ville de Gaspé, 2019 QCCA 873, AZ-51597000.


Atteinte au droit d'association lors de la fermeture d'un secteur d'activités

En mars 2016, la Ville de Rosemère (ci-après « Ville ») annonçait la fermeture de son Service de sécurité incendie qui allait dorénavant être assuré par la Ville de Blainville en vertu d’une entente intermunicipale. Les Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 (ci-après « Syndicat ») déposèrent, en réponse à la cessation de ces activités, une plainte au Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») alléguant que la Ville avait contrevenu au Code du travail en portant atteinte à leur liberté d’association et en commettant une entrave aux activités syndicales3. Cette plainte fut rejetée par le TAT qui jugea que la décision de la Ville n’était animée d’aucun motif antisyndical alors que celle-ci avait exercé ses droits de direction selon des considérations économiques et administratives.

Le TAT, siégeant en révision, détermina que le juge administratif de première instance avait fait défaut de vérifier si les agissements de la Ville avaient porté atteinte à la liberté d’association du Syndicat et de ses membres4.

C’est ainsi que le dossier fut déféré à une nouvelle formation du TAT, dont la décision a été rendue le 21 mai 20195. Il convient de souligner que la décision en révision ne remettait pas en cause les conclusions voulant que la décision de la Ville n’était pas fondée sur un motif antisyndical et se voulait légitime en regard de considérations économiques et administratives. Ainsi, la compétence du TAT nouvellement saisi était limitée à la question de savoir si le comportement de la Ville avait porté atteinte au droit constitutionnel d’association des requérants lorsqu’elle avait décidé de fermer son Service de sécurité incendie.

De l’avis du TAT, la Ville a porté atteinte de manière substantielle à ce droit en omettant de négocier les conséquences de cette fermeture avec le Syndicat. Cependant, le TAT précise que l’atteinte ne résulte pas de la décision de la Ville de cesser d’exploiter son Service de sécurité incendie, mais plutôt des actions subséquentes à celle-ci. La violation du droit d’association résidait dans l’absence de négociation consécutive à la décision et le défaut de la Ville d’avoir entendu les représentations des salariés quant aux conséquences de cette fermeture. Par ailleurs, la Ville n’avait aucune obligation de partager avec le Syndicat la possibilité d’une fermeture non plus que les scénarios alternatifs qui auraient pu être envisagés puisqu’elle demeurait titulaire de son droit de gestion. Cependant, ce constat n’emporte pas la conclusion qu’elle pouvait passer outre son obligation de négocier les conséquences découlant de sa décision.

3Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 501 - FTQ et Ville de Rosemère, 2017 QCTAT 1295, par. 2.
4Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 501 - FTQ et Ville de Rosemère, 2017 QCTAT 5606.
5Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 501 - FTQ et Ville de Rosemère, 2019 QCTAT 2307.


Un syndicat peut agir contre un salarié qui demande lui-même le contrôle judiciaire de la décision d'un arbitre

Dans l’affaire Lavallée et Syndicat des employés du Cégep de Rosemont6, un salarié a déposé une plainte à l’encontre de son syndicat, prétendant à un manquement de celui-ci dans son devoir de juste représentation.

Le salarié avait été congédié par l’employeur et la sentence arbitrale avait rejeté le grief. Le syndicat ayant refusé de porter la sentence arbitrale en révision judiciaire, le salarié l’a fait lui-même. Le syndicat est alors intervenu agressivement dans le pourvoi en contrôle judiciaire et a présenté une demande d’irrecevabilité afin de faire rejeter le pourvoi en contrôle judiciaire.

Le salarié s’est plaint de cette manière de faire du syndicat devant le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »). Outre la constatation factuelle que le salarié n’avait pas été autorisé par le syndicat à porter la décision de l’arbitre en révision judiciaire, le TAT s’intéresse à savoir si le syndicat pouvait agir contre le salarié.

Le TAT retient qu’en obtenant le rejet du recours du salarié, le syndicat n’a fait que défendre son monopole de représentation. Interdire au syndicat de le faire l’obligerait à toujours appuyer un salarié, alors même que le syndicat aurait choisi de ne plus le faire. Le TAT écrit :

[18] Premièrement, la prétention du salarié selon laquelle l’intervention du syndicat dans le recours aurait dû se limiter à prendre fait et cause en sa faveur n’a pas de sens. Il appartenait au syndicat, en sa qualité d’association accréditée, de décider de l’opportunité de se pourvoir en contrôle judiciaire. Lui imposer d’appuyer un salarié qui décide de le faire reviendrait à lui faire abdiquer ce pouvoir en faveur de ce dernier.

Au final, le TAT constate que le syndicat n’a pas manqué à son devoir de représentation et rejette la plainte.

62019 QCTAT 1601, AZ-51584243.


L'obligation d'accomodement raisonnable de l'employeur face à des clauses de perte d'emploi automatique et un salarié handicapé

Dans une décision récente7, l’arbitre Dominic Garneau a eu à se prononcer sur l’obligation d’accommodement raisonnable d’un employeur au regard d’une clause prévoyant la perte d’emploi automatique à la suite de l’écoulement d’un délai prédéterminé. 

Dans cette affaire, la plaignante s’est absentée du travail pendant plus de 18 mois à la suite d’une blessure à l’épaule droite ainsi qu’un stress post-traumatique. Après avoir contacté la plaignante à plusieurs reprises afin d’avoir les justifications médicales nécessaires après une période d’un mois sans la délivrance d’un billet médical, l’employeur a décidé de mettre fin à l’emploi de cette dernière en vertu de deux articles de la convention collective :

  1. L’article 9.04 e) prévoit qu’un « salarié perd son ancienneté et son emploi [pour] absence par maladie ou accident après le 18e mois » et;
  2. L’article 9.04 g) prévoit qu’un « salarié perd son ancienneté et son emploi […] [pour] absence pendant plus de trois (3) jours ouvrables sans avis ni autorisation; en cas d’incapacité d’aviser, la preuve en incombe à la personne salariée ».

Dans son analyse du congédiement de la plaignante, l’arbitre détermine premièrement que le congédiement de la plaignante est de nature administrative. Ainsi, sa compétence s’arrête à déterminer si la mesure était arbitraire, abusive ou discriminatoire. Deuxièmement, il conclut que la blessure de la plaignante constituait un handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne8. Ainsi, l’arbitre pose la question à savoir si l’employeur se devait de prolonger les délais prévus aux articles 9.04 e) et 9.04 g) de la convention collective considérant le handicap dont souffrait la plaignante.

En vertu de l’article 9.04 e) l’arbitre conclut que le fait que l’employeur ait respecté le délai de 18 mois ne le dégage pas de son obligation d’accommodement. Avant de mettre fin à l’emploi de la plaignante sur cette base, il se devait d’envisager toutes les mesures raisonnables d’accommodement. Il lui revenait à démontrer en quoi la prolongation du délai de 18 mois constitue pour lui une contrainte excessive, ce qu’il n’a pas fait.

Cependant, pour ce qui est de l’article 9.04 g), l’arbitre détermine que le handicap dont souffre la plaignante n’a aucune incidence sur sa capacité d’aviser et de faire autoriser ses absences. Par conséquent, l’application de l’article 9.04 g) ne discrimine pas la plaignante en raison de son handicap (contrairement à l’article 9.04 e)). Ainsi, l’employeur n’est donc pas soumis à une obligation d’accommodement qui aurait pu l’inciter, par exemple, à aller au-delà du délai de trois jours face à une telle clause.

L’arbitre confirme donc que le congédiement de la plaignante n’était pas arbitraire, abusif ou discriminatoire.

7Syndicat des employés et employées de l'Université Laval, section locale 2500 (FTQ CTC) et Sodexo Québec limitée, 2019 QCTA 126 (Dominic Garneau). 
8RLRQ c C-12. 


L'ordonnance de sauvegarde en matière de drogue et d'alcool

Dans la décision Syndicat des employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 – SCFP et Hydro-Québec9, l’arbitre Dominique-Anne Roy est saisie d’une requête pour ordonnance de sauvegarde par laquelle le syndicat réclame la suspension de la convocation en expertise médicale du plaignant.

Le plaignant est en arrêt de travail en raison d’un trouble de l’adaptation et d’un trouble dépressif caractérisé, potentiellement lié à l’usage du cannabis. À l’occasion d’un retour au travail progressif, le plaignant admet consommer de l’alcool et du cannabis de manière occasionnelle. Pour la médecin-conseil, ceci correspond à une rechute et requiert l’obtention d’une expertise en toxicologie. Le syndicat s’oppose à cette demande et dépose deux griefs pour le compte du plaignant. Le syndicat recherche également une ordonnance de sauvegarde afin de suspendre la convocation chez l’expert.

L’arbitre estime être en présence d’une question sérieuse qui met en cause les droits fondamentaux du plaignant à la vie privée, à la dignité et à l’intégrité de sa personne. L’arbitre juge ensuite que le préjudice découlant d’une violation de tels droits ne peut être parfaitement indemnisé.

L’arbitre constate également que la convocation en expertise entraîne des désavantages significatifs pour le plaignant. Il juge toutefois que la durée de l’ordonnance sollicitée fait pencher la balance en faveur de l’employeur. En effet, l’ordonnance de sauvegarde serait émise pour une durée estimée de 12 à 15 ans, soit le délai envisagé pour l’arbitrage au fond. Un tel délai priverait l’employeur de son droit de faire vérifier de manière contemporaine l’état de santé du plaignant et empêcherait l’employeur d’assumer pleinement ses responsabilités en matière de sécurité au travail. La demande d’ordonnance de sauvegarde est donc rejetée par l’arbitre.

9Syndicat des employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 – SCFP et Hydro-Québec 2019 QCTA 176, AZ-51592675 (Dominique-Anne Roy).