DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #28

Mai 2019

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #28

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Remboursement du temps de déplacement : formation hors Québec

Dans la décision Syndicat national des employés de garage du Québec inc. et 9252-1095 Québec inc. (Centre Porsche Québec)1, l’arbitre Louis Garant est amené à préciser certains aspects de sa sentence arbitrale rendue le 24 janvier 2018. Il doit notamment déterminer si le temps de transport entre la résidence du travailleur et l’aéroport constitue du temps de déplacement pendant lequel le salaire habituel doit être versé.

L’employeur plaide que seule une partie du temps entre la fin de la formation à l’extérieur du Québec et le départ du vol de retour constitue du temps de déplacement au sens de la convention collective. Ainsi, l’employeur est d’avis que seul le temps d’attente nécessaire et raisonnable dans les aéroports, soit deux heures, doit être rémunéré. Il ajoute que le temps de déplacement entre la résidence et l’aéroport doit être considéré comme un préalable au travail et non comme du temps de déplacement au sens de la convention collective.

Le syndicat est plutôt d’avis que l’ensemble du temps de déplacement doit être inclus dans le calcul du salaire qui doit être versé au travailleur. En effet, le syndicat indique qu’il existe un lien de subordination juridique pendant toute cette période, comme le prévoit l’article 57 de la Loi sur les normes du travail2.

Dans ces motifs, l’arbitre réfère à l’auteure Nathalie-Anne Béliveau, qui écrit ce qui suit dans son ouvrage Les normes du travail3:

Mentionnons que le terme « déplacement », qui figure au troisième alinéa de l’article 57 de la Loi, vise non seulement la durée du transport, par quelque moyen, d’un lieu à un autre, mais également le temps qui est accessoire à ce déplacement. Il peut s’agir, à titre d’exemple, du temps durant lequel le salarié doit consacrer à l’enregistrement ou la récupération de ses bagages.

Ce passage amène l’arbitre à conclure que le temps de déplacement entre la fin de la formation et le départ du vol de retour constitue du temps de déplacement au sens de la convention collective.

L’arbitre retient également qu’il existe un lien de subordination juridique lorsqu’un déplacement est exigé par l’employeur. Ce temps devra donc être rémunéré, à moins d’une disposition contraire de la convention collective, ce qui n’est pas le cas en l’espèce

1Syndicat national des employés de garage du Québec inc. et 9252-1095 Québec inc. (Centre Porsche Québec), 2019 QCTA 56.
2RLRQ c N-1.1.
3Les normes du travail, 2e édition, par Nathalie-Anne Béliveau, 2010, éditions Yvon Blais.


Différence entre congédiement pour absentéisme et application d'une clause de perte d'emploi

Dans l’affaire Sivaco Québec, groupe de Tréfileries Sivaco 2004 c. Choquette4, la Cour supérieure s’est intéressée à la distinction entre un congédiement pour absentéisme et l’application d’une clause de perte d’emploi.

Dans cette affaire, un salarié s’était absenté à plusieurs reprises en raison d’une maladie. Après trois échecs de retours progressifs, l’employeur a mis fin à l’emploi du salarié. L’arbitre saisi d’un grief contestant le congédiement a décidé qu’il était prématuré pour l’employeur de mettre fin à l’emploi du salarié, puisque le délai prévu à la clause de perte d’emploi n’était pas écoulé. Cette clause prévoyait :

10.06 Perte de l’ancienneté

Un employé perd son ancienneté, son statut d’employé et son nom est rayé de toute liste d’ancienneté pour l’une des raisons suivantes :

[…]

7) S’il est absent pour cause de maladie ou d’accident pendant une période égale au double de l’ancienneté qu’il détenait au moment de sa maladie ou de son accident jusqu’à un maximum de quarante-deux (42) mois.

La Cour supérieure rappelle que le congédiement pour absentéisme repose sur des éléments distincts du congédiement en application de la clause de perte d’emploi. Dans le cas d’un congédiement pour absentéisme, les éléments pertinents sont : 1) le taux d’absentéisme, 2) le pronostic et 3) l’accommodement sans contrainte excessive.

En bref, l’existence de la clause de perte d’emploi ne retire pas à l’employeur son droit de congédier pour absentéisme. La Cour supérieure annule donc la décision et retourne l’affaire à un nouvel arbitre.

42019 QCCS 1181, AZ-51582590.


Annulation d'un congédiement imposé à un policier ayant échoué un test de dépistage aléatoire de drogue

Dans l’affaire White et Mohawk Council of Kahnawàke5, le Tribunal administratif du travail (« TAT ») était saisi d’une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante déposée en vertu des articles 240 et suivants du Code canadien du travail6. Le plaignant occupait un poste de policier patrouilleur sur le territoire de Kahnawake. Les policiers n’étaient pas syndiqués.

Avant son congédiement, le plaignant avait déjà reçu une suspension de trois jours après que son supérieur ait reçu une photo de lui avec un joint de marijuana. Le plaignant avait alors admis les faits en prétendant qu’il s’agissait d’un geste isolé. Dans sa lettre de suspension, celui-ci avait été avisé qu’il s’exposait à des tests de dépistage aléatoires et qu’en cas de test positif, son emploi prendrait fin immédiatement.

Quelques mois plus tard, à la suite de rumeurs publiées sur Facebook voulant que plusieurs des policiers de Kahnawake faisaient usage de drogue, l’employeur a soumis tous les policiers à un test de dépistage aléatoire de drogue, sous peine de congédiement immédiat. Le plaignant, ainsi que plusieurs autres policiers, ont échoué le test et se sont vus imposer des suspensions variant de trois à six jours selon l’état de leur dossier disciplinaire. Quant au plaignant, celui-ci a été congédié en raison du résultat du test, mais aussi parce qu’il a menti quant à sa consommation récente de drogue lorsqu’il a été questionné à cet égard. L’employeur invoquait aussi des manquements fondés sur l’attitude générale du plaignant et son manque de respect envers la protection et la réputation du corps de police auquel il appartenait.

Après une revue des précédents jurisprudentiels sur la question, le TAT a estimé qu’en l’absence de politique conforme aux enseignements de la jurisprudence concernant les tests de dépistage et en l’absence de motifs plus importants que de simples rumeurs, la décision de l’employeur de soumettre tous les policiers à un test de dépistage aléatoire n’était pas raisonnable. À la suite des rumeurs portées à sa connaissance, l’employeur aurait dû choisir un moyen moins invasif pour vérifier les faits et communiquer ses exigences.

Dans le contexte où les résultats du test de dépistage ont été écartés de la preuve et que les autres reproches invoqués ne pouvaient justifier le congédiement, le TAT a annulé celui-ci et a ordonné la réintégration du plaignant.

52019 QCTA 104, SOQUIJ AZ-51579288 (TAT).
6L.R.C. (1985), ch. L-2.


Validité d'une directive portant notamment sur le port de tatouages et de bijoux de type piercing par des policiers

Dans l’affaire Fraternité des policiers et policières de Longueuil et Ville de Longueuil7, l’arbitre Joëlle L’Heureux s’est à nouveau prononcée sur la légalité d’une directive portant notamment sur le port de tatouages et de bijoux de type « piercing » par des policiers8. Elle était également saisie d’un grief contestant les instructions données à une policière de couvrir un tatouage représentant une tête de mort sur sa main droite.

En ce qui concerne les dispositions contestées de la directive portant sur le port de tatouages, trois aspects contreviennent à la Charte des droits et libertés de la personne9 selon l’arbitre :

  • L’interdiction des tatouages comportant une caractéristique allant à l’encontre de l’une des valeurs du Service de police, à savoir le service à la population, le professionnalisme, le respect, l’intégrité et la loyauté : trop vague;
  • L’obligation de couvrir le tatouage non toléré par une pièce de vêtement : trop restrictive. D’autres méthodes existent pour couvrir les tatouages;
  • L’interdiction d’un tatouage visible sur le visage ou sur les mains : absence de lien rationnel entre l’objectif de protéger l’image du Service de police et un tatouage sur la main porté par un policier (ex. : tatouage de fleurs sur la main d’un policier).

Toutefois, les aspects suivants de la directive ont été jugés raisonnables :

  • L’interdiction d’un tatouage comportant une connotation extrémiste ou blasphématoire;
  • L’interdiction d’un tatouage comportant une connotation violente;
  • L’interdiction d’un tatouage comportant une image ou un symbole associé à la criminalité.

En ce qui concerne l’interdiction de porter des bijoux de type « piercing », l’employeur n’a pas fait la démonstration d’un objectif légitime et important ainsi que de la proportionnalité entre cet objectif et la mesure imposée. L’arbitre a donné un délai de six mois à l’employeur pour modifier sa disposition au motif notamment qu’un objectif de sécurité a été soulevé par l’employeur en cours d’audience.

En ce qui concerne les instructions données à une policière de couvrir un tatouage de tête de mort sur sa main, l’arbitre a conclu qu’elles étaient justifiées, car l’image représentée est associée à la criminalité et a une connotation violente. Toutefois, l’arbitre a invalidé la demande de l’employeur pour que la plaignante porte un gant de cycliste lorsqu’elle est en contact avec les citoyens, considérant le sentiment de méfiance généré dans certains cas par le port de ce gant. Ainsi, l’employeur devra trouver une solution qui n’entraîne pas les effets négatifs décrits par la plaignante, mais qui respecte aussi sa demande de couvrir le tatouage.

72019 QCTA 105, SOQUIJ AZ-51579543 (Joëlle L’Heureux).
8La même arbitre a déjà rendu une décision portant sur une telle directive dans l’affaire Fraternité des policiers et policières de Saint-Jean-sur-Richelieu et Saint-Jean-sur-Richelieu (Ville de), 2016 QCTA 715, SOQUIJ AZ-51327538 (Joëlle L’Heureux).
9RLRQ c. C-12.


Les résultats d'un test polygraphique sont-ils admissibles en preuve devant le tribunal d'artibrage

C’est la question à laquelle devait notamment répondre l’arbitre Denis Tremblay dans la décision Conseil de la nation huronne-wendat10.

Les faits de cette affaire sont les suivants : deux policiers ont été congédiés suite à l’envoi de lettres anonymes, lesquelles portaient des accusations graves et diffamatoires, tant au plan criminel que déontologique, à l’égard de quatre collègues du Service de police. Le premier a été congédié pour avoir envoyé ces lettres et le second pour avoir remis un rapport dans lequel il soupçonnait un citoyen d’avoir envoyé ces lettres, alors qu’il savait que c’était son collègue congédié qui avait, à tout le moins, envoyé la première correspondance. Le premier policier a avoué avoir envoyé une lettre anonyme au directeur du Service de police, mais nie quelque implication dans la rédaction et l’envoi à plusieurs personnes de la seconde lettre. Postérieurement aux congédiements, le citoyen soupçonné a été soumis à un test polygraphique afin de déterminer sa responsabilité dans la rédaction et l’envoi des lettres anonymes. Suite à l’analyse du test, le polygraphe a déterminé que le citoyen disait la vérité et qu’il n’avait aucune implication de près ou de loin dans la rédaction ou l’envoi de ces lettres.

Le syndicat s’oppose à la recevabilité en preuve des résultats d’un test polygraphique en soulevant que la polygraphie n’est pas une science et n’est donc pas fiable. Au surplus, le syndicat s’oppose au témoignage du polygraphe, argumentant son absence de statut d’expert.

En appliquant les critères élaborés par la Cour suprême dans la décision R c. Mohan11 (soit 1) la pertinence, 2) la nécessité d’aider le juge des faits, 3) l’absence de toute règle d’exclusion et 4) la qualification suffisante de l’expert), l’arbitre détermine que le polygraphe a le statut de témoin expert dans ce dossier. De plus, après analyse de la jurisprudence en matière civile (puisqu’une telle preuve n’est pas admissible en matière criminelle) et des avis d’experts présentés lors de l’audience, l’arbitre accepte de reconnaître la valeur probante des résultats du test tout en reconnaissant que la polygraphie n’est évidemment pas une science parfaite. Il conclut qu’il n’accueille pas les réponses données par le citoyen comme un absolu et mentionne que ces affirmations devront être corroborées par d’autres éléments de preuve.

Par conséquent, il ressort de cette décision que bien que ce type de preuve soit refusée systématiquement en droit criminel, les résultats de tests polygraphiques pourront parfois être utilisés lors d’audiences d’arbitrage lorsqu’ils respecteront les critères émis par la jurisprudence, notamment celui de la pertinence, et qu’ils seront corroborés par d’autres éléments de preuve.

10Conseil de la nation huronne-wendat et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4613, 2018 QCTA 802 (Denis Tremblay).
11[1994] 2 RCS 9, p. 20 et ss.


Facebook et atteinte à la vie privée 

Dans une récente décision12, le Tribunal administratif du travail (« TAT »), division de la santé et de la sécurité du travail, a eu à se prononcer sur un moyen préliminaire du représentant du travailleur relatif à l’admissibilité d’une preuve. Le travailleur alléguait avoir subi une lésion professionnelle à l’épaule droite, dont l’admissibilité, le diagnostic et les séquelles étaient contestés devant le TAT.

Dans ce contexte, l’employeur souhaitait introduire en preuve une vidéo captée par un enquêteur mandaté par lui d’un spectacle d’un groupe musical dont le travailleur était le batteur. Également, il souhaitait introduire en preuve le rapport de surveillance de cet enquêteur ayant assisté au spectacle ainsi que les extraits du compte Facebook du travailleur consultés par l’employeur.

Le procureur du travailleur s’y opposait, plaidant que l’employeur n’avait pas de motifs rationnels pour déclencher une enquête. De son côté, le procureur de l’employeur plaidait que celui-ci avait des motifs rationnels pour déclencher une enquête, notamment l’opposition du travailleur à l’assignation temporaire autorisée par son médecin ainsi que la publication du travailleur sur sa page Facebook publique à l’effet qu’il se produirait en spectacle.

Le TAT a jugé que le travailleur n’avait pas subi d’atteinte à sa vie privée puisque la vidéo avait été captée alors qu’il se livrait à une activité publique. En effet, le spectacle avait eu lieu sur une scène publique, dans une salle de spectacle, et avait été annoncé sur la page Facebook publique du travailleur, accessible à tous les utilisateurs. Le travailleur y lançait une invitation à tous de venir le voir en spectacle. À ce titre, l’enquêteur mandaté par l’employeur s’était présenté à l’endroit annoncé pour le spectacle, à l’heure indiquée, et y avait acheté un billet. Dès le spectacle terminé, il avait quitté les lieux.

Considérant ces circonstances particulières, le TAT conclut que le travailleur ne pouvait prétendre à une atteinte à sa vie privée, puisqu’il ne s’agissait que d’une captation d’images ponctuelles du spectacle, sans filature ni surveillance comme telle. Le TAT a donc rejeté le moyen préliminaire et a déclaré recevables les éléments de preuve de l’employeur.

12Bell Solutions techniques inc. et Racine, 2019 QCTAT 1453, AZ-51581439 (Virginie Brisebois).


Taux d'absentéisme : analyse de la capacité à fournir une prestation de travail dans un avenir prévisible 

Dans l’affaire Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Saguenay-Lac-Saint-Jean13, l’employeur contestait par voie d’un pourvoi en contrôle judiciaire une décision arbitrale ayant accueilli des griefs visant la non-réintégration de la plaignante suivant un retour progressif au travail et son congédiement en raison de son incapacité à fournir une prestation de travail découlant d’un important taux d’absentéisme.

L’arbitre reconnaissait que l’employeur avait fait la preuve que la plaignante présentait un taux d’absentéisme excessif qui s’élevait à 54.1 % sur 10 ans et à près de 73.4 % sur cinq ans. Toutefois, il jugeait que ce dernier n’avait pas rempli son fardeau de preuve en ce qui a trait aux mesures d’accommodement prises à l’endroit de la plaignante et n’avait pas démontré que le pronostic des médecins était peu optimiste quant à l’assiduité future de celle-ci.

Reprenant l’analyse effectuée par l’arbitre relativement à l’obligation d’accommodement, la Cour supérieure rappelait l’importance de procéder à une analyse de l’ensemble de la situation par opposition à une approche compartimentée qui ne tiendrait pas compte de toutes les circonstances de l’affaire. De l’avis du tribunal, l’arbitre avait commis une erreur dans l’application de ce critère d’analyse en étudiant les mesures d’accommodement uniquement lors du retour au travail de la plaignante. Or, la preuve administrée démontrait que l’employeur avait mis en place de nombreuses mesures visant à accommoder cette dernière au cours de ses 20 années de service. Cette approche circonstancielle très limitée dans le temps était contraire aux enseignements de la Cour suprême dans l’affaire Hydro-Québec14.

De plus, la Cour supérieure a également considéré que la décision arbitrale était erronée en ce qu’elle comportait une erreur sur la valeur probante de la situation médicale. À cet égard, l’arbitre avait erronément accordé foi à deux expertises médicales présentées par la partie syndicale qui indiquaient un pronostic favorable.

Ainsi, la Cour supérieure jugeait que les erreurs relatives à l’obligation d’accommodement et à la valeur probante des pronostics favorables l’obligeaient à intervenir afin de réviser la décision.

13Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Saguenay-Lac-Saint-Jean c. Morency, 2019 QCCS 1056.
14Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), [2008] 2 RCS 561.