DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #27

Avril 2019 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #27

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

La Cour supérieure rappelle que l'employeur n'a pas à suivre une progression typique des sanctions à l'égard d'un cadre

Dans la décision Yersh c. Commission des relations de travail1, la Cour supérieure a confirmé une décision du Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») ayant maintenu le congédiement d’un cadre à l’emploi de Chrysler.

Dans le contexte où ce dernier avait des problèmes de rendement, l’employeur a mis en place un plan d’amélioration destiné à améliorer ses lacunes. Le plaignant a été prévenu à au moins trois reprises que sa participation au plan d’amélioration du rendement était obligatoire. En plus, deux de ces trois avertissements faisaient état du risque de congédiement à défaut d’amélioration. Le procureur du plaignant plaidait que le fait de congédier un employé de longue date ne devrait pas avoir lieu sans qu’une vraie chance de s’amender lui soit accordée. Il insistait sur le fait qu’un délai de seulement quatre mois s’était écoulé entre l’instauration du plan d’amélioration et le congédiement.

Il faut par ailleurs souligner que dans la décision contestée, le TAT avait conclu que ce n’était pas le problème de rendement du plaignant qui avait motivé la rupture du lien d’emploi, mais bien son attitude obstinée ainsi que son refus catégorique de participer au programme d’amélioration du rendement et de s’investir avec sérieux dans ce processus, soit des motifs qui relevaient davantage du volet disciplinaire.

La Cour supérieure a confirmé la décision du TAT en rappelant que la position qu’occupe l’employé fautif est d’une grande importance lorsque vient le moment de juger de la gradation des sanctions et que l’échelle standard passant des avis verbaux aux avis écrits et aux suspensions pour culminer avec le congédiement ne s’applique pas nécessairement à un cadre. La Cour supérieure a ajouté que la perte de crédibilité dont souffrirait un cadre suite à une suspension démontrerait l’illogisme d'une telle sanction.

12019 QCCS 740, SOQUIJ AZ-51574658 (C.S.).


Harcèlement psychologique à caractère sexuel : conduite inacceptable d'un employeur et de ses dirigeants

Le 6 mars 2019, le Tribunal administratif du travail rendait une décision en matière de harcèlement psychologique à caractère sexuel, laquelle condamnait sévèrement le comportement adopté par un employeur à la suite de la dénonciation d’une travailleuse2.

En l’espèce, l’incident malheureux qui allait donner suite à des évènements d’autant plus regrettables s’était déroulé dans les locaux de l’entreprise et impliquait un individu non employé par celle-ci, soit le frère de l’un des dirigeants. Ce dernier avait commis des attouchements sexuels à l’endroit de la travailleuse. Devant la gravité de ces gestes, la travailleuse paniquée avait communiqué avec son dirigeant qui décida de l’amener dans un bar-billard afin de discuter de la situation. Lors de cette rencontre, son dirigeant adopta une conduite inacceptable alors qu’il était en état d’ébriété et s’adonna lui-même à des actes sexuels non désirés à l’endroit de la travailleuse. À ce titre, le tribunal jugea que cet évènement s’inscrivait dans le cadre d’une relation de travail puisque la travailleuse avait sollicité l’aide de son dirigeant qui avait choisi de son propre gré d’aller discuter de la situation dans un bar-billard.

À la suite de cet incident, la travailleuse fut rencontrée par deux dirigeants, dont celui qui l’avait agressée. À ce moment, les évènements furent banalisés. Le lendemain de cette rencontre, l’un de ses dirigeants installa une pancarte portant la mention « Interdiction de cruiser la secrétaire merci » sur le bureau de la travailleuse. La relation entre les parties s’envenima par la suite et la travailleuse fut congédiée.

Le tribunal a reconnu que la travailleuse avait effectivement fait l’objet d’une conduite vexatoire portant atteinte à sa dignité, à son intégrité psychologique et physique ayant entraîné un milieu de travail néfaste. Or, l’employeur n’avait apporté aucune aide à la travailleuse alors que la seule mesure prise à son endroit fut l’installation d’une pancarte humiliante à son bureau. À cet égard, la juge a émis la remarque suivante :

L’employeur allègue avec désinvolture qu’il s’agissait d’humour, comme si l’humour pouvait constituer une réponse adéquate pour une employée qui vient de subir des attouchements sexuels3.

Ainsi, l’employeur avait manqué à ses obligations en matière de harcèlement psychologique et le tribunal réserva ses pouvoirs afin de déterminer les mesures de réparation appropriées.

2L.P. c. 9318-3580 Québec inc., 2019 QCTAT 1060.
3Id., par. 98.


L'obligation de loyauté : quelle est son étendue?

Dans une récente décision4, la Cour supérieure a eu à se prononcer sur une demande en dommages et intérêts d’un employeur à l’encontre de son ex-employé, dans laquelle il reprochait à celui-ci d’avoir sollicité les clients de l’entreprise lorsqu’il a quitté son emploi et, plus globalement, d’avoir agi de façon déloyale à son égard, causant des dommages substantiels à l’entreprise.

Les faits sont relativement simples. L’employeur exploitait un centre de massothérapie et a embauché le défendeur à titre de massothérapeute. Un contrat de travail comprenant une clause de non-sollicitation a été signé le 5 décembre 2012. Le 5 juillet 2014, l’employeur a transmis une lettre au défendeur afin de souligner les points positifs de son travail ainsi que certains points négatifs, notamment le fait que le défendeur recevait des clients à son domicile dans le cadre de son travail de massothérapeute. L’employeur indique alors que ceci constituait un réel conflit d’intérêts d’ordre professionnel.

Le 9 juillet 2014, le défendeur remettait sa lettre de démission à l’employeur en n’y indiquant aucun motif de départ. Il indique toutefois qu’il quittera l’entreprise le 7 septembre 2014. Le soir même, le défendeur a mentionné à l’employeur être atteint d’une maladie grave, alors que ceci s’avérait être complètement faux.

Dans les semaines précédant son départ qui aura finalement lieu en août 2014, le défendeur a avisé ses clients qu’il allait pratiquer à partir de son domicile, en leur laissant son numéro de téléphone pour qu’il puisse le joindre. À ce titre, il a été mis en preuve lors du procès qu’il y a eu un transfert de plusieurs clients de l’entreprise au bénéfice du défendeur, près de 70 % des factures émises par le défendeur entre août 2014 et décembre 2015 étaient faites à des clients ou à des anciens clients de l’employeur.

À partir de ces faits, le tribunal devait décider si l’employeur s’était déchargé de son fardeau de preuve d’établir, de façon prépondérante, les faits donnant ouverture aux remèdes réclamés. En l’espèce, le procureur de l’employeur avait reconnu, lors de sa plaidoirie, que la clause de non-sollicitation incluse dans le contrat de travail ne pouvait lui permettre de fonder sa réclamation, celle-ci n’étant délimitée ni dans le temps ni dans l’espace. Il fondait donc plutôt sa réclamation sur l’article 2088 du Code civil du Québec (ci-après « CCQ »), portant sur le devoir de loyauté et d’honnêteté.

Le tribunal a considéré que le défendeur s’était montré, pendant le contrat et suivant la fin de celui-ci, d’une grande déloyauté à l’égard de son employeur. Il a en effet retenu que le défendeur avait préparé son départ afin de recevoir ses clients à sa nouvelle adresse, ayant été mis en preuve que le défendeur avait commencé à recevoir des clients de l’employeur deux jours après avoir quitté celui-ci. Il retient également que la démission est enveloppée d’un mensonge, soit l’allégation d’une maladie grave. Citant un arrêt de la Cour d’appel du Québec5, le juge reconnaît que la planification intensive d’un départ afin de se donner un avantage concurrentiel déloyal ainsi que des fausses représentations à l’employeur lors du départ peuvent permettre de conclure à une violation de l’obligation de loyauté prévue à l’article 2088 CCQ. Le tribunal en arrive donc à la conclusion que le défendeur a manqué à son devoir de loyauté contractuel ainsi que post-contractuel à l’égard de l’employeur et le condamne à verser une somme de 50 000 $.

4Détente Santé de Plateau L’Escapade inc. c. Larrivée, 2019 QCCS 711, AZ-51573933.
5Armanious c. Datex Bar Code Systems Inc., [2001] RJQ 2820, [2001] RJDT 1743 (CA), par. 14.


Le temps supplémentaire obligatoire : une analyse au cas par cas

Dans la décision Syndicat interprofessionnel de Lanaudière – FIQ c. Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière6, l’arbitre Amal Garzouzi dispose de deux griefs individuels contestant le temps supplémentaire obligatoire (ci-après « TSO ») imposé aux infirmières du centre d’activités des soins intensifs de l’Hôpital de Joliette. 

L’employeur plaide que la convention collective ne limite pas son droit de gérance à l’égard du temps supplémentaire. Il souligne qu’une pénurie globale de main-d’œuvre rend plus difficiles le recrutement et la rétention de personnel infirmier, ce qui justifie son recours au TSO.

En effet, le TSO ne figure pas au texte de la convention. Par conséquent, l’arbitre ne retient qu’une seule restriction à cet égard, soit que l’employeur ne peut exercer son droit de gérance de façon abusive, discriminatoire ou de mauvaise foi.

L’arbitre se tourne ensuite vers l’article 59.0.1 de la Loi sur les normes du travail7, lequel fixe le seuil du nombre d’heures travaillées à partir duquel un salarié peut refuser d’effectuer du travail supplémentaire. Cette disposition ne trouve toutefois pas application en raison des obligations qui découlent du Code de déontologie des infirmières. Ainsi, une infirmière ne peut refuser du temps supplémentaire que si son état est susceptible de compromettre la qualité des services offerts aux patients.

Le syndicat invoque ensuite l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après « Charte »)8 selon lequel toute personne a droit à des conditions de travail justes et raisonnables. L’arbitre tranche cette question en suivant la démarche retenue par la Cour suprême dans l’affaire Association des juristes de justice, soit la mise en balance des intérêts des parties en cause. Elle procède alors à l’examen des éléments factuels propres à chaque grief.

En ce qui concerne le premier grief, l’arbitre conclut que le droit de gérance a effectivement été exercé de manière abusive. L’infirmière en cause avait travaillé 75 heures durant la semaine en question et était susceptible de commettre des erreurs dans les soins octroyés aux patients.

Toutefois, l’arbitre écarte la prétention du syndicat selon laquelle le temps supplémentaire obligatoire est une pratique systématiquement abusive. Elle rejette ainsi le second grief et conclut que l’imposition du TSO n’était pas déraisonnable au sens de la Charte. En l’espèce, l’infirmière en cause avait travaillé 16.5 heures en TSO, mais bénéficiait d’un congé le lendemain et d’une semaine de quatre jours le restant de la semaine. L’employeur a donc exercé son droit de gérance de bonne foi et sans abus. Il y a lieu de noter que le tribunal réserve sa compétence quant au quantum des dommages.

6Syndicat interprofessionnel de Lanaudière – FIQ c. Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière, 2019 QCTA 72.
7Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1.
8Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12.


Actualités

Des nouvelles de la Loi 15 

La Cour suprême du Canada se penchera une première fois sur la Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal9 (ci-après « Loi 15 »).

En effet, la Cour suprême a accepté d’entendre un appel de la Ville de Montréal dans une affaire où la Fraternité des policiers prétendait que la Loi 15 n’est pas applicable à leurs régimes de retraite. Il s’agira donc pour le plus haut tribunal du pays de déterminer si les régimes de retraite en question ont été « établis par un organisme municipal » au sens de cette loi.

9RLRQ c S-2.1.1.