DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #25

Février 2019 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #25

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JURISPRUDENCE RÉCENTE


 

Installation de caméras en milieu de travail : l'importance de contextualiser la mise en place d'un dispositif de surveillance

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs de Hilton Québec (CSN) et Innvest Reit (Hilton Québec) (grief syndical), le syndicat prétendait que l’installation de caméras de surveillance dans les ascenseurs de service principalement utilisés par le personnel et dans la réserve du service des banquets constituait une condition de travail déraisonnable contrevenant aux articles 5 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne. De son côté, l’employeur se défendait d’avoir voulu épier son personnel en soulevant que cette mesure se justifiait par le niveau de sécurité élevé que requérait son établissement hôtelier situé à un endroit stratégique de la Ville de Québec.

En réitérant les principes applicables à la surveillance par caméra en milieu de travail, l’arbitre précisa, notamment, que la raisonnabilité d’une condition de travail devait nécessairement être analysée eu égard au contexte particulier propre à chaque dossier. À ce titre, la nature de l’entreprise exercée par l’employeur et le type d’établissement en cause constituaient des facteurs déterminants en l’espèce considérant que l’hôtel ne pouvait être qualifié de lieu strictement privé. De ce fait, un nombre élevé de personnes avait donc accès à l’établissement et pouvait y circuler librement.

Cependant, le syndicat alléguait que la surveillance des ascenseurs de service n’était pas nécessaire puisque ceux-ci demeuraient difficilement accessibles pour les clients et servaient majoritairement au déplacement du personnel. De l’avis de l’arbitre, la preuve démontrait qu’une grande diversité de personnes pouvait y avoir accès, notamment les clients en cas de situation exceptionnelle ainsi que les sous-traitants et fournisseurs de l’employeur. De plus, l’arbitre considéra également que les ascenseurs ne pouvaient être assimilés à un poste de travail et ne faisaient l’objet d’aucune surveillance constante de la part de l’employeur. Ainsi, il fut déterminé que l’installation de caméras à cet endroit ne constituait pas une condition de travail déraisonnable considérant le motif de sécurité que poursuivait l’employeur.

L’arbitre en arriva également à la même conclusion à l’égard des caméras positionnées dans la réserve du service des banquets, soit le local où les serveurs se rendaient afin de remplir leurs bars mobiles de boissons gazeuses et alcoolisées. Ce dernier retenait donc que les caméras visaient avant tout à assurer un certain contrôle des boissons alcoolisées, alors que la preuve démontrait la nécessité de cette mesure. D’ailleurs, des sommes d’argent significatives étaient conservées à cet endroit justifiant ainsi la surveillance, d’autant plus que l’arbitre faisait remarquer que la présence de caméras à d’autres endroits de l’hôtel où des montants d’argent étaient entreposés n’avait fait l’objet d’aucune contestation par le syndicat. Ce facteur constituait donc un indice de la raisonnabilité d’une telle mesure.


Surveillance d'un service de sécurité incendie: les limites

Dans une récente décision1, l’arbitre, Pierre-Georges Roy, a eu à se pencher sur l’installation de caméras de surveillance dans divers édifices de l’employeur, notamment à l’extérieur du Service de sécurité incendie. L’installation de caméras de surveillance avait été faite suite à la survenance de divers incidents, afin d’assurer la surveillance du stationnement, des bâtiments et de l’équipement. Le syndicat contestait la présence de ces caméras de surveillance, dans la mesure où, lorsque les portes de garage étaient ouvertes, les caméras pouvaient capter les activités des pompiers à l’intérieur de la caserne, en plus de capter les activités dans les aires de repos extérieures. Il évoquait notamment les articles 5 et 46 de la Charte des droits et libertés de la personne2.

Analysant d’abord le premier critère relatif à l’existence de motifs réels et sérieux d’installer des caméras, l’arbitre retient que la protection extérieure des casernes d’incendie, considérant les incidents survenus, était justifiée. L’élément majeur pour l’employeur était la protection du Service de sécurité incendie contre l’accès illégal aux casernes ou le vandalisme qui pourrait y être commis.

L’arbitre analyse par la suite le lien rationnel entre le moyen de surveillance utilisé et le problème identifié. À ce titre, il conclut que l’installation de caméras de surveillance aux points d’accès des bâtiments ainsi que celles dirigées vers le stationnement était un moyen efficace d’agir.

Analysant ensuite le lien direct entre le problème identifié et la solution adoptée, l’arbitre conclut qu’il s’agit d’une solution utile.

Finalement, relativement au critère relatif à l’atteinte la plus limitée possible aux droits des salariés, l’arbitre conclut d’abord que l’installation de caméras à l’extérieur des casernes d’incendie n’implique pas l’existence de conditions de travail déraisonnables pour les salariés. À son avis, les caméras dirigées vers le stationnement ou les entrées ne sont pas en soi un problème. Toutefois, il considère que les caméras de surveillance dirigées vers les portes de garage qui permettent également de voir à l’intérieur lorsque les portes sont ouvertes sont plus problématiques. Il conclut au même effet pour les caméras de surveillance dirigées vers les aires de repos des pompiers. Selon lui, il s’agit d’une surveillance constante des salariés.

Quant à l’utilisation des enregistrements dans le contexte de procédures disciplinaires, utilisation contestée par le syndicat, l’arbitre conclut que la vérification des enregistrements permettant de valider des soupçons relatifs à la commission d’une infraction est tout à fait légitime.

Le grief a donc été accueilli en partie.

1Ville de Gatineau et Association des pompiers et pompières de Gatineau, 2018 QCTA 730, AZ‑51553781 (Pierre-Georges Roy).

2LRQ c. C-12


Il n'y a pas lieu de surseoir à la décision de l'arbitre forçant l'employeur à créer de nouveaux postes

Dans le jugement Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal c. Bertrand, la juge Chantal Masse doit déterminer s’il y a lieu de surseoir à la décision de l’arbitre Richard Bertrand jusqu’à ce qu’une décision finale sur la demande de contrôle judiciaire soit rendue3.

Dans sa décision du 27 avril 2018, l’arbitre Richard Bertrand souligne les nombreuses lacunes dans le traitement des patients du centre d’hébergement, dues notamment au manque de personnel et à certaines difficultés reliées à l’organisation du travail4. Il écarte le raisonnement de l’employeur selon lequel les contraintes financières mises en place par le Ministère ne lui permettent pas de créer de postes à temps complet. Par conséquent, l’arbitre ordonne à l’employeur de rétablir l’horaire antérieur et de créer de nouveaux postes d’infirmières, d’infirmières auxiliaires et de préposés aux bénéficiaires afin d’assurer des soins adéquats aux patients.

L’employeur se pourvoit en contrôle judiciaire et demande le sursis de cette décision, alléguant que la création de 9.6 postes en équivalent temps complet lui cause des préjudices importants, et ce, en raison de la possibilité sérieuse que ces postes doivent être abolis à court terme.

La juge Chantal Masse rappelle d’abord que la partie qui fait une demande de sursis en vertu de 530 du Code de procédure civile doit satisfaire à trois critères, soit 1) l’existence d’une question sérieuse à débattre ou d’une apparence de droit suffisante, 2) un préjudice sérieux ou irréparable si le sursis n'est pas octroyé et 3) que la prépondérance des inconvénients la favorise.

Appliquant la norme de la décision raisonnable, elle souligne que les questions présentées dans le pourvoi ont des chances limitées de succès, compte tenu du caractère nuancé et motivé de la décision de l’arbitre. Elle conclut que l’employeur satisfait néanmoins au premier critère, peu exigeant. Elle constate ensuite que l’employeur s’expose effectivement à un préjudice sérieux, et ce, en raison des coûts que l’abolition des postes nouvellement créés pourrait entraîner. Toutefois, la juge est d’avis que le dernier critère, soit la balance des inconvénients, n’est pas en faveur de l’employeur vu les droits fondamentaux en cause. Elle rejette donc la demande de sursis présentée par l’employeur.

3Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal c. Bertrand, 2018 QCCS 5735, AZ-51560893.

4Syndicat des professionnelles en soins de santé de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal (SPSSODIM-FIQ) c. CIUSSS de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal (CIUSSS-ODIM), 2018 QCTA 207, AZ-51490358 (Richard Bertrand).


Divulgation de la preuve dans un contexte de plainte de harcèlement psychologique

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs de Béton provincial de Matane - CSN et Béton provincial ltée5, l’arbitre Roy a été saisie d’une demande de précisions. En bref, le plaignant a été congédié suite à une enquête pour harcèlement psychologique. Le plaignant n’a pas participé à cette enquête. Dans la demande de précisions, le syndicat cherchait à obtenir la date, le lieu, les personnes impliquées ainsi que les gestes posés. Le syndicat cherchait aussi à obtenir copie des plaintes de harcèlement psychologique, et ce, afin de préciser les comportements qu’aurait eus le plaignant.

Pour l’arbitre, lorsque des allégations sont vagues ou ambiguës, le droit à une défense pleine et entière fait en sorte qu’une partie peut être tenue de divulguer au préalable une partie de sa preuve, indépendamment du libellé de la convention collective à cet égard. Elle souligne néanmoins que chaque cas est un cas d’espèce et que le principe veut qu’une partie soit libre d’administrer sa preuve comme elle l’entend.

Plus précisément, dans un contexte de harcèlement psychologique, l’arbitre écrit :

[28] De manière plus précise, en contexte de grief invoquant qu’un salarié est victime de harcèlement psychologique, un survol de la jurisprudence récente témoigne du fait que les employeurs ont connu un succès certain en s’adressant aux arbitres pour baliser le litige avant audition. Les précisions ordonnées par les tribunaux d’arbitrage ont maintes fois été cantonnées aux faits en litige de même qu’aux circonstances de personnes, de temps et de lieu. L’identité des présumées victimes de harcèlement, mais non la liste des témoins, participe des informations à divulguer. Certains arbitres ont même prévu un encadrement formel de ces précisions, telle l’obligation de faire une chronologie de tous les faits avec détails afférents, voire même d’imposer une réponse à l’employeur après réception de la trame factuelle chronologique par le syndicat.

Au final, l’arbitre ordonne à l’employeur de fournir au syndicat la liste des comportements, gestes ou paroles ayant constitué des fautes du plaignant, les circonstances de celles-ci, ainsi que l’identité des victimes de ces conduites.

52018 QCTA 660, AZ-51548599 (Dominique-Anne Roy).


Racisme et accident de travail

Dans une récente décision6, le Tribunal administratif du travail (ci-après le « TAT ») a cassé une décision de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») et a conclu qu’un salarié victime de comportements racistes de la part d’un collègue de travail a subi une lésion professionnelle.

Effectivement, le TAT a conclu, contrairement à la CNESST, que les problèmes que le travailleur a rencontrés avec son collègue de travail sont objectivement traumatisants, qu’ils débordent du cadre normal de travail et qu’ils sont la cause de la lésion psychologique du travailleur, soit un trouble de l'adaptation aigu et un syndrome de stress post-traumatique.

Dans cette affaire, pendant plusieurs mois, le travailleur a subi les commentaires racistes d’un collègue de travail du genre : « tu es un noir, tu dois travailler plus fort », « dépêche-toi, ton frère est là » [en faisant référence à un masque de singe accroché dans l’espace de travail], « nègre » et plusieurs autres comportements déplacés.

Face à ce type de comportements, il est utile de rappeler l’importance pour les employeurs de respecter leur obligation d’assurer la santé et la sécurité de leurs employés et d’empêcher que tout type de comportement raciste ou pouvant atteindre l’intégrité psychique de ces derniers ne soit toléré dans leur entreprise.

6A.G. et Compagnie A, 2018 QCTAT 6122, AZ-51555830.