DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #23

Décembre 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #23

Retrouvez en décembre:

JURISPRUDENCE RÉCENTE

ACTUALITÉS

 

Régime d'assurances : l'arbitre de grief peut-il le déclarer invalide?

Dans l’affaire Syndicat professionnel des ingénieurs d'Hydro-Québec (SPIHQ) et Hydro-Québec1, l’arbitre Moro a été saisie d’un grief contestant une clause contenue dans un régime d’assurance-salaire en cas d’invalidité de longue durée. La contestation se fondait sur le caractère discriminatoire du régime, à l’égard des salariés souffrant d’alcoolisme ou de toxicomanie. L’employeur a soulevé une objection préliminaire à la compétence de l’arbitre, argumentant que la validité constitutionnelle du régime échappait à sa compétence.

Pour l’arbitre, la convention collective prévoit que l’employeur devait maintenir en vigueur un tel régime pour la durée de la convention collective. Par contre, la convention collective prévoyait aussi une série de régimes de sécurité sociale qui sont assujettis à la procédure de grief, mais l’assurance-salaire en cas d’invalidité longue durée n’y figurait pas.

Au final, l’arbitre considère que si les parties avaient voulu que le régime soit assujetti à la procédure de grief, elles l’auraient clairement écrit, comme c’est le cas pour les autres régimes. Elle considère donc ne pas avoir compétence et rejette le grief.

Cette décision fait présentement l’objet d’un pourvoi en contrôle judiciaire.

12018 QCTA 533, AZ-51535034 (Suzanne Moro).


Licenciement : obligation de replacer l'employé licencié?

Plusieurs décisions récentes du Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») proposent qu’il existe une obligation pour l’employeur de replacer un employé dont le poste a été aboli. Cette position ne fait toutefois pas l’unanimité.

  • Affaire Intral inc.

Le TAT s’est à nouveau prononcé sur une telle question, dans la décision Veillette et Intral inc1. Dans cette affaire, un poste de vice-président exécutif a été aboli et l’employé qui occupait ce poste se plaignait de congédiement en vertu de l’article 124 Lnt.

Le TAT conclut d’abord qu’il s’agit d’une véritable réorganisation des activités de l’employeur afin de diminuer ses coûts, puis qu’aucun autre poste n’a été offert au plaignant. Le TAT écrit :

[57] Il est vrai que l’employeur doit faire des efforts pour maintenir le lien d’emploi lors d’une réorganisation, mais cela ne fait pas naître l’obligation de créer un poste ou d’appliquer une politique de supplantation si elle n’existe pas.

[58] Dans ces circonstances, l’employeur n’avait donc pas à créer un poste pour le demandeur pas plus qu’il n’avait à lui en offrir un autre.

La conclusion, c’est-à-dire l’absence d’obligation d’offrir un autre poste, est en ligne avec les décisions récentes de la Cour supérieure. On peut toutefois se demander quelle est la nature des « efforts pour maintenir le lien d’emploi » qui sont évoqués par le TAT, puisqu’une telle approche semble contredire la Cour supérieure.

En bref, la jurisprudence du TAT est toujours en évolution à savoir si l’employeur doit maintenir le lien d’emploi avec un employé dont le poste est aboli.

  • Affaire Groupe Technologies Desjardins inc.

La Cour supérieure a rendu une décision récente dans l’affaire Groupe Technologies Desjardins inc.2 Dans cette affaire, Groupe Technologies Desjardins inc. (ci-après « GTD ») a licencié une salariée suite à la réorganisation d’un département. Le choix du salarié s’est basé sur un critère fréquemment utilisé, soit celui de l’ancienneté. Une plainte a été déposée devant le Tribunal administratif du travail. La juge saisie du dossier, soit Me Hélène Bédard, mentionne que lorsqu’il y a réorganisation, l’employeur a une obligation de maintenir le salarié au travail. Plus précisément, la juge souligne ce qui suit :

[59]  Ainsi, l’employeur a le devoir de faire des efforts pour maintenir le salarié au travail avant de procéder à son licenciement effectif. S’il ne le fait pas, l’employeur élude, en quelque sorte, un devoir préalable à la terminaison de l’emploi; ce qui peut être indicatif d’un prétexte pour se départir du salarié. [Nos emphases]

Or, c’est cet aspect de la décision qui a été attaqué par l’employeur.

La Cour supérieure reprend les enseignements de la Cour d’appel rendus par cette dernière en cas de licenciement. Après avoir étudié ces éléments, la Cour supérieure, avec justesse, rappelle à l’ordre la juge administrative en soulignant ce qui suit :

[47]  À partir du moment où l’employeur a démontré que la décision de procéder à une coupure de poste pour des motifs de réorganisation du travail constitue un licenciement et que le critère de l’ancienneté est objectif et raisonnable, le TAT devait arrêter son analyse.

[48]  En conséquence, son processus décisionnel qui l’a amené à créer une obligation de l’employeur de tenter de replacer l’employé dans un autre poste, soit dans la même organisation, soit dans une autre entité liée, de sorte que le défaut de ce faire cache un congédiement déguisé, devient déraisonnable.

Or, la Cour supérieure a conclu que dans la mesure où le licenciement est démontré et que les critères choisis pour licencier leur employé sont raisonnables, l’analyse du TAT doit s’arrêter là. Ainsi, la jurisprudence du TAT à l’effet qu’il y a une obligation de replacer le salarié est une fois de plus rejetée par une Cour supérieure, et ce, comme il avait été décidé dans le passé dans la décision Fédération des caisses Desjardins du Québec c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 5703.

12018 QCTAT 4690, AZ-51531589.
2Groupe Technologies Desjardins inc., Tribunal administratif du travail, division des relations de travail, 2018 QCCS 4557.


Possession de cannabis au travail : une suspension est substituée au congédiement  

Dans la récente affaire, Union des employé(e)s de la restauration, Syndicat des métallos, section locale 9400 et Canfitel inc.1, l’arbitre Andrée St-Georges avait à se prononcer sur la validité d’une fouille du casier de la plaignante ayant révélé la présence de cannabis sur les lieux du travail, la suspension de celle-ci ainsi que son congédiement.

Les faits de cette affaire sont relativement simples. En date du 8 mars 2017, un représentant de l’employeur a aperçu la plaignante qui procédait à un échange de matériel qu’il qualifiait de suspect avec l’un de ses collègues près des casiers mis à leur disposition. Entretenant un doute sur la présence d’une substance illicite sur les lieux du travail, le représentant de l’employeur a ouvert la case de la plaignante. Le sac à main de celle-ci était ouvert et dézippé; un seul regard suffisait afin de voir un sachet contenant du cannabis sur le dessus du contenu du sac.

Au moment des faits, la possession de cannabis constituait une infraction criminelle. De plus, la possession de cannabis était spécifiquement interdite par une politique en matière de drogue et d’alcool, de même que par un guide de l’employé, prévoyant qu’un congédiement pourrait être imposé en pareilles circonstances.

L’arbitre devait d’abord se pencher sur la légalité de la fouille de la case de la plaignante, que le syndicat contestait pour cause de violation de la vie privée. L’arbitre conclura à ce titre que l’employeur avait des motifs raisonnables de fouiller la case de la plaignante à son insu et dira que la preuve administrée à ce titre est donc recevable.

Au niveau de la sanction, l’arbitre retiendra que la transaction de drogue entre la plaignante et un collègue, que l’employeur avait, à l’audience, tenté de prouver, n’avait pas été démontrée de façon prépondérante. Par ailleurs, l’arbitre retiendra également que la simple possession de cannabis ne constitue par un acte aussi grave et fatal que celui de vendre ou de consommer de la drogue sur les lieux du travail. Appliquant le principe de la progression des sanctions, elle substitue au congédiement une suspension d’un mois.

La décision arbitrale fait présentement l’objet d’un pourvoi en contrôle judiciaire.

12018 QCTA 610, AZ-51540029 (Me Andrée St-Georges).

Le projet de loi C-86 : changements en matière d'équité salariale et au Code canadien du travail 

Le 29 octobre 2018, le gouvernement fédéral a déposé la Loi n°2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 27 février 2018 et mettant en œuvre d'autres mesures (projet de loi C-86) (ci-après « la Loi »). Cette loi édicte pour les employeurs de compétence fédérale la Loi sur l’équité salariale et propose des changements significatifs aux normes d’emploi prévues au Code canadien du travail. Le projet de loi a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018. 

La Loi a pour objectif « d’établir un processus proactif qui vise l’atteinte de l’équité salariale et permet de remédier à la discrimination systémique fondée sur le sexe subie par les employés occupant des postes dans des catégories d’emploi à prédominance féminine ». Elle s’appliquera aux employeurs de compétence fédérale des secteurs publics et privés comptant dix employés ou plus.

Selon la Loi, tout employeur devra établir un plan d’équité salariale pour ses employés, et ce, afin « d’identifier et de corriger les écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine lorsque la valeur du travail est égale ». L’employeur disposera de trois ans à partir de la date à laquelle il est devenu assujetti à la présente loi pour afficher la version définitive de son plan d’équité salariale.

La Loi établit également un ou une Commissaire de l’équité salariale, dont le mandat est d’assurer l’application de la Loi. À cette fin, le ou la Commissaire peut procéder à des évaluations de conformité, émettre des ordonnances et imposer des sanctions administratives pécuniaires lors d’une violation à la Loi.

La section 15 de la Loi apporte également de nombreuses modifications au Code canadien du travail

Elle interdit entre autres aux employeurs de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui qu’il paie à un autre employé en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi (temps plein, temps partiel, occasionnel, temporaire, etc.). 

Elle prévoit également de nouveaux congés pour les employés, soit :

  1. un congé personnel de cinq jours avec trois jours payés;
  2. un congé payé de cinq jours pour les victimes de violence familiale;
  3. un congé sans solde pour fonctions judiciaires. 

Elle modifie les congés annuels des employés en prévoyant dorénavant deux semaines de congé après une année d’emploi, trois semaines de congé après cinq années d’emploi et quatre semaines de congé après 10 années d’emploi.

La Loi augmente également les préavis minimaux de cessation d’emploi, soit :

  1. deux semaines, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins trois mois; 
  2. trois semaines, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins trois ans;
  3. quatre semaines, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins quatre ans;
  4. cinq semaines, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins cinq ans; 
  5. six semaines, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins six ans; 
  6. sept semaines, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins sept ans;
  7. huit semaines, dans le cas où l’employé travaille sans interruption pour l’employeur depuis au moins huit ans.

Selon la Loi, un ou une chef de la conformité et de l’application exercera la plupart des attributions liées à l’administration et à l’application des parties II, III et IV.