DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #22

Novembre 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #22

Retrouvez en novembre:

JURISPRUDENCE RÉCENTE

 






 

Les évaluations par les étudiant(e)s jugées discriminatoires

Dans la décision Ryerson University and The Ryerson Faculty Association[1], l’arbitre ontarien William Kaplan juge que les évaluations que remplissent les étudiant(e)s à la fin de chaque cours sont discriminatoires et ne permettent pas d’évaluer de façon appropriée le travail des enseignant(e)s.

Dans cette affaire, l’Association de la Faculté Ryerson plaide que les évaluations des professeur(e)s (Faculty Course Surveys) ne devraient pas être utilisées pour déterminer l’efficacité de l’enseignement. Plus particulièrement, l’Association conteste la pertinence des résultats obtenus lors de ces évaluations lorsqu’ils sont employés dans un contexte de promotion et de titularisation.

L’Université plaide que les évaluations, bien qu’imparfaites, permettent d’obtenir des renseignements pertinents sur la qualité de l’enseignement offert aux étudiant(e)s. L’Université ajoute que ces évaluations ne sont pas déterminantes lorsqu’elle prend la décision d’accorder ou non la titularisation, mais qu’elles sont plutôt prises en considération par des collègues d’expérience qui savent mettre ces résultats en contexte.

L’arbitre Kaplan n’écarte pas complètement les évaluations en cause, car elles témoignent de l’expérience immédiate des étudiant(e)s sur certains points spécifiques de l’enseignement prodigué. En revanche, l’arbitre met en évidence leurs limitations inhérentes :

[TRADUCTION] En ce qui concerne l’appréciation de l’efficacité de l’enseignement – particulièrement dans un contexte de promotion et de titularisation -, les évaluations par les étudiants sont, au mieux, imparfaites et, au pire, complètement partiales et peu fiables[2].

L’arbitre Kaplan retient les témoignages d’experts non contredits selon lesquels « plusieurs facteurs, particulièrement les caractéristiques personnelles […] telles que la race, le genre, l’accent, l’âge et l’attractivité, faussent les résultats »[3]. Il souligne également que de nombreux autres facteurs ont un impact déterminant sur l’évaluation des étudiant(e)s, par exemple la taille de la classe et la difficulté du cours.

L’arbitre demande donc à l’Université Ryerson de modifier la convention collective pour s’assurer que les évaluations des étudiant(e)s ne soient plus prises en compte pour déterminer l’efficacité de l’enseignement lors du processus de promotion ou de titularisation des enseignant(e)s.

 

[1] 2018 ONLA 58446 (William Kaplan).

[2] Id., p. 5.

[3] Id., p. 6.


Une employée est condamnée à payer 11 000 $ en dommages à son ex-employeur suite à la publication de commentaires négatifs publiés anonymement sur le site ratemyemployer.ca

Les faits de cette affaire[1] sont relativement simples. L’employeur est une entreprise de développement et de commercialisation de logiciels d’analyse financière. Au mois de janvier 2012, il met fin à l’emploi de la défenderesse suite à l’abolition de son poste. Peu de temps après, cette dernière signe une transaction afin de régler son départ. Elle reçoit alors une indemnité de départ et s’engage en retour à respecter notamment les clauses de non-divulgation d’informations confidentielles et privilégiées et de non-dénigrement prévues à la transaction. Le 15 avril, la défenderesse publie deux commentaires sur le site RateMyEmployer.ca. Dans ses commentaires, la défenderesse mentionne faussement toujours travailler pour cette entreprise et déconseille à toute personne d’aller y travailler. Elle y fait mention de faits qui ont été démontrés comme étant faux ou exagérés lors de la présentation de la preuve (comme le fait que l’employeur n’offre aucune formation à ses employés et que près de 80 % du personnel a quitté ou s’est fait congédier sans cause juste et suffisante dans les dernières années) et d’un fait jugé comme confidentiel (soit la tenue d’une enquête interne suite à des fuites d’informations confidentielles). Suite à ces publications, l’employeur et son président intentent un recours pour cause de non-respect des clauses convenues lors de la fin d’emploi et pour diffamation. Ils réclament des dommages compensatoires et punitifs de 75 000 $ chacun.

Les conclusions de la juge Florence Lucas de la Cour supérieure sont les suivantes :

1- La plaignante a contrevenu à la clause de non-divulgation d’informations confidentielles prévue à la transaction ainsi qu’à son obligation de loyauté prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec[2] en faisant mention dans ses commentaires de l’enquête interne;

2- Il est possible, dans certaines circonstances, de renoncer à un droit ou une liberté protégé par les chartes. En l’espèce, la clause de non-dénigrement respecte les critères établis par la jurisprudence et pouvait donc restreindre la liberté d’expression et d’opinion de la plaignante. Par conséquent, que les commentaires s’avèrent vrais ou non fondés, la plaignante ne pouvait dénigrer son employeur. Or, les commentaires publiés sur le site Internet sont clairement négatifs et dénigrants, la défenderesse a commis une faute contractuelle à ce niveau;

3- Si l’on fait abstraction des clauses prévues à la transaction, en matière de diffamation strictement, un salarié a la liberté d’exprimer sur un site Internet comme RateMyEmployer.ca une opinion défavorable selon son expérience de travail au sein d’une entreprise et d’y écrire que selon lui ce n’est pas un endroit agréable pour travailler. Cependant, pour appuyer son point, un salarié ne peut  faire des affirmations factuelles qui s’avèrent faussent, non fondées, déformées ou exagérées. Or, comme nous l’avons vu, c’est exactement ce qu’a sciemment  fait la défenderesse au regard de l’employeur. Ce comportement constitue une atteinte fautive à la réputation de l’employeur;

4- La preuve n’a pas démontré qu’il y a eu une atteinte fautive à la réputation personnelle du président de l’entreprise;

5- À la lumière de ces constatations, la défenderesse est condamnée à payer 10 000 $ pour le préjudice moral causé à l’entreprise et 1 000 $ à titre de dommages exemplaires.

 

[1] Digital Shape Technologie c. Walker, 2018 QCCS 4374, AZ-51534976.

[2] RLRQ, c. CCQ-1991.


L'obligation d'accommodement ne comporte pas de garantie financière

Le 25 septembre dernier, l’honorable Pierre C. Bellavance a rendu une décision sur la demande de pourvoi en contrôle judiciaire qui avait été présentée par l’employeur[1]. L’employeur contestait en effet la décision d’un arbitre ayant conclu qu’il ne s’était pas acquitté de ses obligations d’accommodement raisonnable en regard d’une infirmière s’étant vu attribuer un poste d’agente administrative en raison d’un handicap.

L’infirmière en question occupait un poste à temps complet d’infirmière auxiliaire pour l’employeur. En raison d’ennuis de santé, elle est devenue incapable d’exercer ses tâches à titre d’infirmière auxiliaire ou toute autre fonction de l’unité de négociation. En conséquence, l’employeur a débuté un processus d’accommodement afin de maintenir son lien d’emploi.

La salariée s’est vu octroyer un poste d’agente administrative, dans une autre unité de négociation, à titre de mesure d’accommodement. De fait, une entente a été conclue entre les parties intéressées, prévoyant notamment son intégration à la nouvelle unité de négociation. Cette entente ne prévoyait toutefois aucune reconnaissance de son ancienneté au sein de son intégration à sa nouvelle unité de négociation et la salariée a de ce fait été intégrée au premier échelon.

Considérant que cette décision de l’employeur contrevenait à la Charte des droits et libertés de la personne[2] ainsi qu’à un manquement à l’obligation d’accommodement, la salariée a déposé un grief. Elle réclamait notamment d’être intégrée au dernier échelon de l’échelle salariale considérant que, dans son emploi comme infirmière auxiliaire, elle se situait au dernier échelon de l’échelle salariale. Cette réclamation a été faite par la salariée afin de minimiser sa perte financière.

Le 28 janvier 2018, l’arbitre a rendu sa décision, a accueilli le grief et a ordonné à l’employeur de modifier le classement de la salariée afin de lui accorder l’échelon sept au lieu de l’échelon un sur le poste d’agente administrative rétroactivement au 2 mai 2016.

Le juge de la Cour supérieure se demandait si l’obligation d’accommodement d’un employeur comportait une garantie financière pour une salariée visée par une mesure d’accommodement.

Il a conclu que l’obligation d’accommodement ne comporte pas d’obligation financière obligeant l’employeur à garantir à la salariée des conditions salariales qui sont similaires à celles qu’elle détenait avant le changement de poste. Il dira à ce titre que l’objectif de l’obligation d’accommodement est le maintien en emploi d’un salarié, dans une fonction tenant compte de son handicap. Puisque la rémunération s’établit notamment en fonction de la nature du travail à accomplir ainsi que de l’expérience d’un salarié, la Cour supérieure dira même qu’une mesure d’accommodement ayant pour effet d’imposer une rémunération similaire pourra avoir pour effet de dénaturer l’essence du contrat de travail. Dans cette affaire, il avait été mis en preuve que les échelles salariales étaient basées sur l’expérience des salariés. À ce titre, la salariée n’avait aucune expérience dans son nouveau poste. Le Tribunal a donc accueilli la demande de pourvoi en contrôle judiciaire et a conclu que l’arbitre avait commis une erreur de droit en élargissant la portée de l’obligation d’accommodement en permettant à la salariée d’obtenir une certaine garantie financière.

Par ailleurs, la Cour supérieure conclut que le grief aurait pu être rejeté sur la seule base de la signature par les parties de l’entente relative au nouveau poste, puisque celle-ci contenait une mention à l’effet que la salariée et les syndicats reconnaissaient que l’employeur avait rempli son devoir d’accommodement.

 

[1] 2018 QCCS 4458, AZ-51537057.

[2] RLRQ, c. C-12.


L'employeur était justifié de refuser une demande de télétravail à titre de mesure d'accommodement 

Dans la décision Syndicat des employé(e)s de Vidéotron ltée, SCFP, section locale 2815 (Ouest du Québec) et Vidéotron S.E.N.C.[1], l’arbitre était saisie d’un grief contestant la fin d’emploi d’un conseiller à la clientèle au soutien technique chez Vidéotron en raison de son absentéisme excessif et son incapacité à fournir une prestation de travail normale dans un avenir prévisible.

Celui-ci était affecté de multiples conditions médicales sans aucun lien entre elles (ex. : gastroentérites, élongations musculaires, sinusites, entorses, trauma crânien, douleurs aux jambes, etc.). Toutefois, selon la preuve médicale au dossier, il n’y avait aucune limitation fonctionnelle l’empêchant d’occuper son poste. Le plaignant demandait une mesure d’accommodement visant à lui permettre de faire du télétravail pour lui éviter d’avoir à se déplacer au travail, ce qui était difficile pour lui. L’arbitre a estimé que sa demande ne constituait pas un accommodement associé à un handicap l’empêchant d’exercer son travail, mais plutôt un privilège ou une faveur en raison de sa condition physique. Elle a souligné que le télétravail réduit les déplacements au travail, mais ne résout pas un absentéisme multi causal. Elle a donc confirmé la fin d’emploi et rejeté le grief.

 

[1] 2018 QCTA 526, AZ-51535027 (Maureen Flynn).


Utilisation du grief patronal pour faire cesser des moyens de pression illégaux 

Dans l’affaire Syndicat des débardeurs, SCFP section locale 375 et Association des employeurs maritimes[1], un employeur sous juridiction fédérale a eu recours à une ordonnance de sauvegarde rendue par un arbitre de grief pour forcer le syndicat à cesser ses moyens de pression illégaux.

Dans un contexte de relations de travail difficiles, l’employeur a procédé à des affichages. Des représentants du syndicat, mécontents, ont arraché les affiches, les remplaçant par des tracts syndicaux. Certains actes d’intimidation ont aussi été posés, notamment des représentants syndicaux auraient empêché un cadre de sortir de son véhicule en le bloquant avec un autre véhicule. De même, plusieurs altercations verbales entre représentants syndicaux et patronaux sont rapportées.

Saisie d’abord d’un grief patronal contestant ces actions, l’arbitre Ménard-Cheng a aussi été saisie d’une demande d’ordonnance de sauvegarde recherchant la fin de ces moyens de pression. Elle retient que les critères à analyser sont ceux de l’apparence de droit, de la balance des inconvénients ainsi que celui du préjudice irréparable (ou de l’urgence).

Quant à l’apparence de droit, elle considère que la convention collective, lorsqu’elle prévoit viser à fournir un environnement de travail libre de menaces ou de contraintes, est source d’un droit clair pour l’employeur de faire cesser les moyens du syndicat.

Le critère de la balance des inconvénients est rempli, dans la mesure où l’ordonnance n’empêcherait pas le syndicat de manifester son mécontentement ni de négocier des conditions de travail. Au contraire, refuser l’ordonnance consisterait à cautionner l’intimidation et les menaces.

Finalement, l’arbitre considère que de laisser perdurer la situation risque de compromettre sérieusement la climat de travail, mais aussi la sécurité des divers intervenants. L’arbitre accorde donc la demande et ordonne aux représentants syndicaux de cesser toute menace, intimidation ou invective à l’égard des représentants de l’employeur, jusqu’à la décision finale à venir sur le grief patronal.

 

[1] 2018 QCTA 531, AZ-51535032 (Nancy Ménard-Cheng).