DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #20

Septembre 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #20

 Retrouvez en septembre:

JURISPRUDENCE RÉCENTE

 

Conflit étudiant : droit de l'employeur de maintenir la neutralité

Dans l’affaire Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) c.Sylvestre1, un salarié d’un libraire, aussi représentant syndical, a tenu des propos sur Facebook relativement à son employeur. Dans sa publication Facebook, le salarié rapporte que son employeur lui aurait demandé de ne plus porter de carré rouge, associé au conflit étudiant de 2012, puis appelle à la contestation de cette demande.

Pour cette publication, il a été suspendu trois jours. Pour une seconde publication Facebook critiquant directement l’actionnaire principal de son employeur et appelant au boycott de l’entreprise, il a été congédié.

L’arbitre de grief a confirmé ces deux sanctions et le syndicat demandait à la Cour supérieure de réviser cette décision, au motif qu’elle ne laissait pas suffisamment de place à la liberté d’expression et que le salarié bénéficiait de l’immunité syndicale.

La Cour supérieure reconnaît l’existence du droit des salariés de s’exprimer, mais constate que les propos du salarié ne concernaient pas les conditions de travail. En effet, le fait de porter un carré rouge ne s’inscrivait pas dans le cadre d’un conflit de travail. La librairie avait le droit de maintenir la neutralité relativement au conflit étudiant. En ce sens, la critique du salarié envers son employeur n’était pas fondée.

Quant à l’immunité syndicale, la Cour supérieure retient que le salarié n’a pas agi comme représentant syndical en publiant des propos sur son fil Facebook personnel. La publication ne visait pas les membres du syndicat, mais le public en général, du moins ses amis Facebook. Incidemment, le salarié était en congé de paternité au moment où il a publié sur Facebook.

12018 QCCS 2987.


Les taquineries peuvent-elles constituer une lésion professionnelle?

Dans une récente affaire2, le juge administratif Jean Grégoire, du Tribunal administratif du travail, division de la santé et de la sécurité du travail (« TAT »), a eu à se prononcer sur cette question.

Les faits étaient relativement simples. Le travailleur, occupant un emploi de manœuvre chez l’employeur, avait volontairement retenu son souffle afin de faire rire ses collègues de travail. Après un certain temps, le travailleur est devenu étourdi, a perdu conscience, a chuté au sol et s’est cogné la tête. Un diagnostic de traumatisme cranio-cérébral a été posé par son médecin.

Le travailleur a, suite à cet événement, fait une réclamation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST »). Celle-ci a accepté sa réclamation et a reconnu que le travailleur avait subi une lésion professionnelle lui ayant causé un traumatisme cranio-cérébral. Cette décision a été confirmée à la suite d’une révision administrative.

Elle a ensuite été contestée par l’employeur devant le TAT. Il demandait de déclarer que le travailleur n’avait pas subi de lésion professionnelle.

Le TAT, dans son analyse, considère d’abord que la présomption de lésion professionnelle prévue à l’article 28 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles(« LATMP ») trouve application. Il retient en effet que le diagnostic posé de traumatisme cranio-cérébral constitue une blessure, qui est survenue sur les lieux du travail, alors que le travailleur accomplissait ses tâches. Les conditions étant satisfaites, il appartenait à l’employeur de renverser l’application de cette présomption.

Considérant le fait que le traumatisme cranio-cérébral subi par le travailleur était lié à une taquinerie entre collègues, le TAT conclut au renversement de la présomption de l’article 28 LATMP, puisque la lésion n’est pas survenue par le fait du travail, mais plutôt en raison d’une cause étrangère au travail. Le TAT conclut donc que le travailleur n’a pas subi de lésion professionnelle et qu’il n’avait pas droit aux prestations prévues par la LATMP.

2Olymel Vallée-Jonction et Pomerleau, 2018 QCTAT 3505, AZ-51512383.
3RLRQ, c. A-3.001.


Le recours à la sous-traitance : heures supplémentaires

Dans l’affaire Syndicat des métallos – local 9490 et Rio Tinto, usine Alma4l’employeur exploite une aluminerie et confie à un sous-traitant certains travaux de démontage, de nettoyage et d’installation de sacs à grande surface. Le syndicat conteste cette pratique et demande que les travaux soient effectués par des salariés à l’interne, conformément à l’article 5.4 de la convention collective.

Le syndicat souligne qu’il existe une liste de main-d’œuvre pour les diverses opérations dans l’usine et qu’aucune disposition de la convention collective n’impose que les travaux soient faits par une même équipe de travail. Le syndicat ajoute que l’employeur aurait dû rencontrer le syndicat avant de fixer la période d’exécution des travaux. 

L’employeur plaide quant à lui qu’il n’avait pas la main-d’œuvre disponible pour faire les changements de sacs, même en heures supplémentaires, et que ces travaux ne pouvaient être reportés à une autre période. L’employeur souhaitait également que l’équipe chargée du changement de sacs soit constituée des mêmes personnes, à des fins de productivité, ce qui n’était pas possible avec une équipe à l’interne.

Dans un premier temps, le tribunal rappelle que l’employeur ne peut invoquer le fait que les travaux peuvent être effectués à l’interne, mais en heures supplémentaires, pour se soustraire aux obligations que lui impose la convention collective. 

Le tribunal souligne toutefois que le nombre important d’heures nécessaires à l’opération en cause rendait effectivement impossible l’exécution des travaux par des employés réguliers en temps régulier. Le tribunal estime que l’employeur peut restreindre et même refuser à un employé de faire des heures supplémentaires lorsque cette personne a effectué un nombre d’heures supplémentaires trop important, et ce, conformément à la Loi sur la santé et la sécurité du travail5. La preuve révèle également que la composition de l’équipe de travail à l’interne aurait changé continuellement et que ceci aurait vraisemblablement affecté sa productivité. Ces diverses considérations amènent le tribunal à rejeter les griefs.

4Syndicat des métallos – local 9490 et Rio Tinto, usine Alma (grief syndical), 2018 QCTA 361, AZ-51510572 (Marcel Morin).
5Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ c S-2.1.


Un arbitre invalide l'imposition de tests aléatoires de dépistage à un ambulancier

Dans l’affaire Syndicat du préhospitalier (FSSS-CSN)et Corporation d’urgences-santé (Sylvain Dodaro)6, l’arbitre Diane Fortier était saisie d’un grief contestant une suspension administrative avec solde imposée à un ambulancier en raison des doutes soulevés par l’employeur concernant sa capacité à occuper son emploi de façon sécuritaire pour le public. Elle devait également décider de griefs contestant un engagement de réintégration au travail qui prévoyait des tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues. Cet engagement était signé par le salarié et l’employeur, mais pas par le syndicat.

L’employeur a mis en preuve les motifs à l’origine de ses décisions. Il a d’abord eu connaissance du fait que le plaignant consultait une personne-ressource spécialisée en vue de régler ses difficultés lorsque cette personne l’a contacté pour savoir si l’assurance collective couvrait ses services. Cet appel a semé des doutes dans l’esprit de l’employeur à l’effet que le plaignant aurait peut-être des problèmes de toxicomanie, d’où la suspension administrative avec solde imposée à cette date. Par la suite, l’employeur a demandé au plaignant de se soumettre à une évaluation par un expert en toxicomanie. Les conclusions de cet expert ont mené l’employeur à exiger du plaignant qu’il signe un engagement prévoyant notamment l’imposition de tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues.

L’arbitre retient que l’employeur, au moment d’imposer les tests, n’avait en mains aucun avis médical confirmant quelconque pathologie. Il s’est fondé sur l’opinion d’un expert en toxicomanie, qui n’était pas médecin, qui concluait que le plaignant avait tendance à minimiser ses problèmes et à mentir lors de l’entrevue et que par conséquent, il était impossible de conclure avec certitude quant aux problématiques d’abus et/ou de dépendance. Dans ces circonstances, selon l’arbitre, l’employeur aurait dû requérir une autre expertise avant d’imposer des tests aléatoires de dépistage. Elle conclut qu’il n’avait pas de motifs raisonnables pour exiger de tels tests. Elle ajoute à cet égard qu’il n’y a pas eu de preuve factuelle de comportements que le plaignant aurait pu avoir et qui auraient pu permettre d’appuyer les soupçons de l’employeur.

L’arbitre conclut donc que l’employeur a violé les droits fondamentaux du plaignant en lui imposant des tests aléatoires de dépistage et déclare illégale la suspension avec solde qui lui avait été imposée.

62018 QCTA 120, SOQUIJ AZ-51482351 (Me Diane Fortier).


Un salarié doit exprimer clairement à son employeur que c'est en vertu d'un droit prévu à la Loi sur les normes du travail qu'il refuse de faire du temps supplémentaire; autrement, ce refus pourrait être considéré comme de l'insubordination 

Dans la décision Syndicat des salariés de Pro-Mix Béton etPro-Mix Béton inc.7, l’arbitre Brière avait à statuer sur la légitimité d’une suspension d’un jour imposée à plusieurs salariés pour insubordination. De fait, suite à un manque de salariés volontaires voulant effectuer des heures supplémentaires un samedi achalandé, l’employeur a contraint certains d’entre eux à se présenter pour effectuer le travail demandé. Le jour venu, quatre d’entre eux ne se sont pas présentés. 

Le syndicat plaidait que les salariés ne pouvaient être contraints à travailler en vertu de différentes dispositions de la convention collective. De plus, la partie syndicale a soulevé pour la première fois en arbitrage qu’un des plaignants avait travaillé plus de 50 heures durant la semaine et qu’il ne pouvait ainsi être contraint de le faire en vertu du deuxième alinéa de l’article 59.0.1 de la Loi sur les normes du travailqui prévoit ce qui suit :

59.0.1. Un salarié peut refuser de travailler :

[…]

2°   sous réserve de l’article 53, plus de 50 heures de travail par semaine ou, pour un salarié qui travaille dans un endroit isolé ou qui effectue des travaux sur le territoire de la région de la Baie James, plus de 60 heures de travail par semaine.

[…]

Quant à ce dernier argument, l’arbitre conclut que cette disposition est d’ordre public et qu’une convention collective ne peut prévoir des conditions moins avantageuses que cette disposition. Toutefois, l’arbitre rappelle que le salarié n’a jamais invoqué ce droit avant l’arbitrage de grief et qu’un tel droit de refus ne peut être implicite puisque rien n’interdit à un salarié de travailler au-delà de 50 heures s’il y consent. Effectivement, on ne pouvait présumer de son absence une volonté de ce dernier d’exercer un droit de refus. Ainsi, afin de soulever ce droit, le plaignant se devait d’être explicite et d’exprimer clairement à son employeur qu’il ne se présenterait pas pour cette raison et non simplement s’absenter comme il l’a fait. L’arbitre rejette donc cet argument du syndicat. 

Sur le fond, il a été déterminé que l’employeur pouvait, en vertu de la convention collective, contraindre ses employés à se présenter au travail le samedi dans la mesure où les besoins des activités l’exigeaient. Ainsi, il s’agissait bel et bien d’insubordination de la part des quatre salariés. Toutefois, en raison de plusieurs circonstances atténuantes, les suspensions d’une journée ont été modifiées en avis écrit.

72018 QCTA 392 (Me Jean-Yves Brière). 
8RLRQ, c. N-1.1.