DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #2

Février 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #2

 

Retrouvez en février :

JURISPRUDENCE

 

ACTUALITÉS


 

La rémunération du temps de déplacement
des salariés à l'étranger

Dans l’affaire Syndicat des employés de Casavant Frères (CSD) et Casavant Frères, sec[1], des salariés réclamaient d’être payés au taux horaire majoré pour le temps de déplacement excédant huit heures par jour. Ceux-ci effectuaient des voyages à l’étranger pour installer et harmoniser des orgues.

L’argument du syndicat se fondait sur l’article 57 de la Loi sur les normes du travail[2] (ci‑après « Lnt »), qui prévoit notamment qu’un salarié est réputé au travail durant le temps d’un déplacement exigé par l’employeur. Pour le syndicat, le temps de déplacement étant du temps de travail, il devait être rémunéré à taux majoré lorsqu’il dépasse huit heures par jour.

Pour l’arbitre toutefois, l’article 57 Lnt ne traite pas de la rémunération à verser à un salarié en déplacement, mais ne fait qu’établir que le salarié doit être rémunéré. La rémunération devant être versée au salarié est celle prévue à la convention collective – et la convention collective prévoyait des dispositions spécifiques sur la rémunération durant les heures de voyage.

Quant au temps supplémentaire, l’arbitre considère que lorsque les salariés vont à l’étranger, ils travaillent en dehors de l’établissement de l’employeur et leurs heures de travail sont incontrôlables, au sens de l’article 54 Lnt. Pour cette raison, ils n’ont pas droit à la semaine de travail de 40 heures selon l’article 52 Lnt. L’arbitre rejette donc le grief.

 

[1]  DTE 2016T-905, AZ-51337168 (Nancy Ménard-Cheng).

[2]  RLRQ c. N-1.1.


Recours à la sous-traitance et
équipement en mauvaise condition

Dans l’affaire Syndicat national des employé(e)s municipaux de la Ville de Maniwaki (CSN) et Maniwaki (Ville de)[1], la convention collective prévoyait que :

La Ville utilisera ses propres personnes salariées pour le travail régulier s’accomplissant dans les limites de sa juridiction, pourvu qu’elle ait de l’équipement et les outils nécessaires, et qu’elle ait les personnes salariées qualifiées et disponibles pour accomplir le travail.

Afin de procéder à un récurage d’égouts, un travail accompli habituellement par les membres du syndicat, la Ville avait procédé par appel d’offres. La Ville affirmait que le camion qu’elle utilisait habituellement n’était pas en bon état et voulait le réserver aux petits travaux et confier les gros travaux en sous-traitance.

Pour l’arbitre, la situation précaire à laquelle la Ville s’exposerait en utilisant son camion qui risquait de briser à tout moment justifiait le recours à la sous-traitance. En effet, en cas de bris du réseau ou de toute autre situation d’urgence, c’est ce camion qui était utilisé. L’arbitre a aussi considéré que la Ville avait envisagé l’achat d’un nouveau camion, mais n’avait pas poursuivi dans cette voie étant donné les coûts. Il a aussi considéré que la Ville est située loin des grands centres, rendant difficile toute réparation rapide du camion.

La Ville était donc justifiée de n’utiliser son camion que pour les petits travaux afin d’en prolonger la durée de vie et d’avoir recours à la sous-traitance pour les autres travaux.

 

[1]  DTE 2016T-941, AZ-51324122 (Denis Nadeau).


Les traits de personnalité - facteur atténuant ?

Dans l’affaire Centre hospitalier de l’Université de Montréal et Fédération des infirmières du Québec (FIQ)[1], l’arbitre André Bergeron a réintégré dans l’emploi la plaignante, une infirmière auxiliaire, qui avait été congédiée notamment pour avoir frauduleusement réclamé des prestations d’assurance-salaire en exagérant son incapacité de travailler.

En effet, à la suite de plusieurs absences pour différentes raisons de durée anormalement longues, l’employeur a fait expertiser la condition physique de la plaignante. Les experts de l’employeur ont fait état à ce dernier de la difficulté à émettre une opinion, compte tenu de l’attitude de cette dernière. En effet, il appert de la preuve présentée que celle-ci exagérait et amplifiait grandement ses symptômes.

Pour ces raisons, l’employeur a procédé à une filature qui a révélé que les déplacements et différents mouvements de rotation et de flexion qu’elle exerçait se faisaient sans douleur apparente.

Après avoir accepté la preuve vidéo émanant de la filature et admis que la preuve administrée démontrait de manière accablante les exagérations de la plaignante, l’arbitre décide que celle-ci n’a pas agi consciemment dans le but de frauder le régime d’assurance salaire.

À son avis, il était plutôt dans la nature de la plaignante de s’exprimer de façon « spectaculaire et dramatique », ce qui, conjugué avec d’autres facteurs telles l’ancienneté de la plaignante et son absence de dossier disciplinaire, justifiait l’annulation du congédiement et sa réintégration, sans compensation entre la date du congédiement et celle de la sentence.

 

[1] 2016 QCTA 801, AZ-51336632, DTE 2016T-932 (André Bergeron).


Le devoir d'être disponible en tout temps
et les lésions professionnelles

Le 9 décembre dernier, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») avait à déterminer si le travail d’une salariée était la cause de son anxiété généralisée, diagnostic qui n’était pas remis en question par les parties.

En effet, la travailleuse demandait au TAT d’infirmer la décision de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») qui avait déclaré que celle-ci n’avait pas subi de lésion professionnelle.

La travailleuse, gérante d’un restaurant ouvert 24 heures sur 24, sept jours sur sept, prétendait que son anxiété généralisée était due aux exigences accrues de son emploi. De fait, en plus de sa présence requise au restaurant, elle devait s’assurer qu’il y avait toujours du personnel en quantité suffisante et s’occupait de faire l’inventaire et les commandes. Cette dernière devait être disponible en tout temps, même de nuit, en cas de problème.

L’employeur croyait que la travailleuse aurait pu tirer bénéfice d’une formation, notamment sur la gestion du temps et des priorités, mais il croyait que compte tenu de l’expérience de la travailleuse, cette dernière était en mesure d’assumer ses responsabilités. Lors de l’audience, l’employeur a admis que la travailleuse pouvait être dérangée fréquemment la nuit.

Le TAT conclut qu’il n’est pas dans le cadre normal d’un travail, quel qu’il soit, de faire des semaines de 50 à 60 heures et d’être disponible 24 heures sur 24. Selon le tribunal, les explications fournies par la travailleuse ont clairement établi le lien entre son travail et son trouble d’anxiété, et ce, même s’il est vrai que c’est la travailleuse qui s’était imposée de longues semaines de travail et qu’elle aurait pu demander plus de support. De fait, cette dernière a agi ainsi pour augmenter la rentabilité du restaurant et satisfaire les attentes de son employeur. Sa réclamation pour lésion professionnelle a donc été acceptée.


La discrimination dans la sanction :
quelles sont les limites à l'admissibilité de la preuve ?

Dans une récente décision[1], l’arbitre Me François Blais, a eu à se pencher sur les limites à l’admissibilité d’une preuve que le syndicat désirait administrer en invoquant la discrimination dans la sanction.

Le plaignant avait été suspendu, puis congédié. Contestant ce congédiement par grief, le syndicat souhaitait démontrer que le plaignant avait été victime de discrimination dans la sanction qui lui avait été imposée. À cet égard, il désirait déposer en preuve les dossiers relatifs à des sanctions ayant été imposées à d’autres salariés, ayant commis des infractions de même nature que celles commises par le plaignant, mais au cours d’événements distincts. Selon le syndicat, cette preuve était pertinente dans la mesure où elle permettrait à l’arbitre d’évaluer la sévérité de la sanction imposée en l’espèce par rapport à celles antérieurement imposées.

L’employeur s’opposait à la mise en preuve de ces éléments, considérant que les circonstances y ayant donné lieu étaient étrangères au congédiement du plaignant.

Dans sa décision, l’arbitre a d’abord exposé le débat jurisprudentiel sur la question de l’admissibilité en preuve de dossiers étrangers à la contestation, en cas d’une preuve de discrimination dans la sanction.

Suite à cette analyse, il a conclu que les questions de pertinence et d’admissibilité de la preuve relatives à un dossier autre doivent s’analyser en fonction des pouvoirs qui sont conférés à un arbitre aux articles 100 et 100.12 f) du Code du travail[2] (ci-après « CT »), ce dernier article étant d’ordre public. Dans ce contexte, l’arbitre a conclu que la preuve relative à des sanctions imposées à d’autres salariés pour des fautes commises dans des circonstances distinctes de celles faisant l’objet du grief n’était pas pertinente, le tribunal n’étant pas saisi de ces événements antérieurs. À cet égard, l’arbitre précise que de tels événements sont exclus de sa compétence, puisqu’ils ne font pas partie des « circonstances de l’affaire » auxquelles il doit référer selon l’article 100.12 f) CT.

Ainsi, dans le cas sous étude, puisque l’employeur reprochait au plaignant d’avoir commis un geste répréhensible à l’occasion d’un événement où il avait agi seul et qu’il y avait eu objection à la preuve que tentait d’administrer le syndicat, l’arbitre a accueilli cette objection et a déclaré la preuve irrecevable. Il a toutefois mentionné que « toute sentence arbitrale relative à des sanctions disciplinaires imposées par l’employeur à un employé, pour une faute similaire commise dans son entreprise, s’il en est, pourra être soumise à l’arbitre soussigné à titre d’autorité jurisprudentielle »[3] .

 

[1]  Ipex inc. et Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 125, 2016 QCTA 583, DTE 2016T-907, AZ-51311245 (François Blais).

[2] RLRQ, c. C-27.

[3] Ipex inc. et Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 125, préc., note 1, par. 49.


Quand un policier est-il
« dans l'exercice de ses fonctions » ?

Dans une décision récente[1], l’arbitre André Bergeron était saisi d’un litige qui portait sur la question de savoir si un policier était « dans l’exercice de ses fonctions » lorsqu’il était appelé à témoigner devant la Commission des relations du travail (ci-après la « CRT ») à la demande du syndicat.

Dans cette affaire, le plaignant avait témoigné à la CRT concernant un litige avec l’employeur, et ce, à la demande du syndicat. À la suite de ce témoignage, il a effectué son quart de travail régulier. Le syndicat contestait le refus de l’employeur de rémunérer le plaignant au taux des heures supplémentaires pour son quart de travail.

Le syndicat invoquait une disposition de la convention collective qui prévoyait que lorsqu’un policier devait témoigner à la Cour à la suite d’actes résultants de l’ « exercice de ses fonctions », ce dernier devait être rémunéré au taux du temps supplémentaire pour une durée minimale de quatre heures.

L’employeur, quant à lui, plaidait que le témoignage rendu par le plaignant devant la CRT n’était pas une « fonction policière » puisque ce témoignage avait été demandé par le syndicat.

Après avoir entendu la preuve, l’arbitre Bergeron a décidé que puisque le plaignant devait témoigner sur des problèmes relatifs à son arme de service, ce témoignage était couvert par la notion de « fonction policière ». En effet, selon l’arbitre, la vérification de l’arme à feu du policier constitue une tâche inscrite notamment à sa description de fonctions. Conséquemment, un témoignage rendu à ce sujet est inclus à la notion de « fonction policière » et le plaignant a eu droit au paiement au taux du temps supplémentaire.

 

[1] Ville de Montréal et Fraternité des policiers et policières de Montréal, 2016 QCTA 652, DTE 2016T-931, AZ-51321455 (André Bergeron).


Le plancher d'emploi établi dans une convention collective survit à son expiration

Dans l’affaire Syndicat des employées et employés de syndicats et des organismes collectifs du Québec (SEESOCQ) et Syndicat de l’enseignement de la Haute-Yamaska (SEHY)[1], l’employeur a procédé, à l’expiration de la convention collective, à l’abolition des postes de conseiller en relations du travail de deux de ses salariés.

Le syndicat a réagi à cette annonce en déposant des griefs au motif que l’employeur n’avait pas respecté la convention collective, dont notamment la disposition suivante :

«3-5.01 L’employeur s’engage à maintenir à son emploi, pour la durée de la présente convention :

- Deux (2) postes de conseiller en relations du travail réguliers à temps plein; […] » [Nos emphases.]

L’article 3-5.02 de la convention collective obligeait quant à lui l’employeur à afficher un ou des postes s’il en venait à avoir un nombre d’employés inférieur.

Pour l’arbitre Louise Viau, l’employeur devait respecter ses engagements en matière de plancher d’emploi. Il ne pouvait mettre fin à l’emploi des salariés que s’il avait des motifs pour ce faire, notamment en cas de congédiement. L’arbitre a conclu que ce n’était pas le cas en l’espèce et que les motifs d’ordre économique invoqués par l’employeur n’étaient que des subterfuges pour masquer le congédiement.

Quant aux prétentions de l’employeur selon lesquelles il n’avait plus à respecter ses engagements à l’expiration de la convention collective, l’arbitre Viau n’y a pas adhéré.

En effet, l’article 7-6.02 de la convention collective prévoyait que les dispositions demeuraient en vigueur jusqu’à son renouvellement.

De plus, rappelle le tribunal, l’article 59 du Code du travail[2] est à l’effet qu’un employeur ne peut modifier les conditions de travail de ses salariés à compter de l’expiration de la convention collective sans le consentement écrit du syndicat.

Ainsi, selon l’arbitre, la protection conférée par l’article 3-5.02 de la convention collective subsiste tant et aussi longtemps que durent les obligations de l’employeur, soit jusqu’à ce qu’une nouvelle convention soit conclue.

Dès lors, l’employeur n’avait pas le droit d’agir comme il l’a fait et l’arbitre a accueilli les griefs.

 

[1]  2016 QCTA 695, DTE 2016T-904, AZ-51324935 (Louise Viau).

[2]  RLRQ, c. C-27.

Hausse du salaire minimum à prévoir

Le 19 janvier dernier, le gouvernement du Québec a annoncé qu’à compter du 1er mai 2017, le taux général de salaire minimum sera haussé de 0,50 $. Il s’agit de l’augmentation la plus élevée depuis 2010.

Ainsi, à cette date, le salaire minimum actuellement à 10,75 $ l’heure passera à 11,25 $.

Par ailleurs, la ministre du Travail, madame Dominique Vien, a profité de l’occasion pour indiquer que son gouvernement a l’intention de porter le salaire minimum à 12,45 $ d’ici 2020.

Afin d’atteindre cet objectif, madame Vien prévoit des augmentations de 0,50 $ en 2018, de 0,35 $ en 2019 et de 0,35 $ en 2020.

Cette annonce peut, du moins pour le moment, rassurer les employeurs, car le gouvernement ne semble pas vouloir fléchir aux pressions de certains groupes voulant porter le salaire minimum à 15,00 $ l’heure rapidement.

La ministre a indiqué que le salaire minimum atteindra ce taux souhaité lorsque le salaire moyen au Québec sera à 30,00 $ l’heure, ce qui n’est actuellement pas le cas.