DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #19

Août 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #19

Retrouvez en août:

JURISPRUDENCE RÉCENTE



 

Incompétence - Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation?

Dans la récente affaire Longue-Pointe Chrysler Plymouth (1987) ltée et Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, local 5001, l’arbitre Pierre-Georges Roy a eu à se prononcer sur le respect par l’employeur des différents critères dans le cadre d’un congédiement administratif pour incompétence.

En effet, l’employeur avait mis fin à l’emploi du plaignant, un vendeur dans une entreprise de vente de voitures, pour cause de rendement insatisfaisant quant à ses objectifs de vente.

L’arbitre Roy traitera des cinq critères2 établis dans la décision Laplante et Costco Wholesale Canada Ltd3 en matière de congédiement pour incompétence. Il dira toutefois que, même si les décisions abordant cette question suggèrent que tous les critères doivent être pleinement satisfaits pour que la décision de l’employeur soit maintenue, cette analyse doit être relativisée afin de tenir compte du niveau d’organisation et des contraintes du milieu de travail particulier dans lequel elle est faite.

Le syndicat ne remettait pas en question que le plaignant avait connaissance des attentes de l’employeur, que son rendement était insatisfaisant et que plusieurs avis lui avaient été transmis, mentionnant qu’il s’exposait au congédiement en cas d’absence d’amélioration.

Il prétendait toutefois qu’il y avait absence de mesures de soutien suffisantes qui auraient permis au plaignant d’améliorer son rendement. En effet, le plaignant ne s’était pas vu offrir de formation additionnelle ou de coaching personnalisé, ni un plan personnalisé d’intervention. Le plaignant avait plutôt eu droit au même soutien général qui est offert à tous les employés, qui ont ou non des lacunes.

L’arbitre Roy a rejeté l’argument syndical. En tenant compte du milieu de travail, de l’ampleur restreinte de l’entreprise, des ressources de l’employeur ainsi que de la non-complexité du travail, l’arbitre a conclu que le plaignant bénéficiait de suffisamment de ressources pour s’améliorer et faire face aux attentes.

Il a toutefois accueilli le grief au motif que le délai accordé pour s’améliorer était trop court.

En effet, le plaignant n’a travaillé que deux jours et demi entre le premier avis des conséquences possibles et la fin de son emploi
 

12018 QCTA 250, AZ-51498546 (Me Pierre-Georges Roy).
2Certaines décisions traitent d’un sixième critère, soit l’obligation pour l’employeur de tenter de trouver une autre fonction pour l’employé. Ce critère n’a pas été analysé, n’étant pas en litige. La Cour d’appel aura toutefois à se prononcer sur la question, puisque la requête pour permission d’appeler a été accueillie suite au jugement Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686, AZ-51434084 (C.S.).
32005 QCCA 788, AZ-50332970 (C.A.).


Les employeurs n'ont pas à accommoder des salariés ayant des traits de personnalité antisociale

Dans une décision récente4, l’arbitre Nathalie Faucher a confirmé le congédiement administratif d’un salarié aux prises avec des traits ou troubles de la personnalité antisociale.

Dans cette affaire, le travailleur, un camionneur dans un centre de distribution, travaillait au service de l’employeur depuis près de 15 ans. Son dossier disciplinaire contenait plusieurs mesures en lien avec son comportement agressif et menaçant au travail. Suite à une plainte supplémentaire d’un camionneur d’une agence pour comportement intimidant, l’employeur a exigé du travailleur qu’il lui fournisse une expertise médicale mentionnant qu’il était apte au travail. Le plaignant n’ayant pas fourni une telle expertise, l’employeur a voulu lui faire signer une entente de dernière chance, ce que le travailleur a refusé. L’employeur a donc mis fin administrativement à son emploi.

Le syndicat plaidait ici que le travailleur était atteint d’un trouble du déficit de l’attention avec hyperactivité, ce que d’ailleurs tous les médecins reconnaissaient, et que c’est cette condition qui faisait en sorte qu’il agissait ainsi. Par conséquent, cette condition étant un handicap, l’employeur se devait de l’accommoder plutôt que de lui imposer des mesures disciplinaires.

L’arbitre ne retient pas la position syndicale. Il retient plutôt l’opinion du médecin expert de l’employeur qui estime que les problèmes du plaignant résultent de traits ou d’un trouble de la personnalité antisociale. Or, l’arbitre soulève qu’un trait de la personnalité n’est pas en soi un handicap : « le fait que le plaignant fasse preuve d’agressivité et manque de civisme ou d’autocritique sont des traits de personnalité et non une maladie ou une déficience physique ou mentale »5. De fait, l’employeur n’a pas d’obligation d’accommodement en présence d’une telle situation. Ainsi, vu le refus de collaboration du travailleur et ses problèmes chroniques de comportements agressifs qui perduraient depuis plusieurs années, la décision de congédier le travailleur n’était ni abusive ni déraisonnable.

4Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et Provigo Québec inc. 2018 QCTA 319 (Me Nathalie Faucher).
5Ibid au par. 183.


L'obligation de dévoiler son état de santé lors de l'embauche; une réalité que doivent respecter les salariés?

Dans une décision récente6, l’arbitre Jean-Pierre Villaggi a déterminé qu’une salariée ayant postulé afin d’occuper un poste de technicienne en documentation devait déclarer son incapacité de travail en raison d’une maladie. Il est important de noter que dans cette affaire, la salariée n’avait rempli aucun formulaire d’emploi à l’embauche concernant son état de santé.

Plus précisément, la salariée a été embauchée le 22 août 2013 comme technicienne en documentation. Bien entendu, la salariée était soumise à une période de probation. Le 28 novembre 2013, la période de probation a été prolongée en raison d’absences de la salariée. Le 11 février 2014, l’employeur a mis fin à la période de probation, mais la salariée est demeurée sur la liste de priorité d’emploi. Le syndicat a déposé un grief pour contester cette décision. Des discussions ont eu lieu pour tenter de régler le dossier. Au final, la salariée est demeurée sur la liste de priorité d’emploi.

Or, plus tard, la salariée a posé sa candidature lors d’une séance d’affectation. Le 8 juillet 2015, elle a été embauchée comme technicienne en documentation à l’École secondaire Mont-Sainte-Anne. La salariée a débuté son travail le 17 août 2015, mais s’est absentée le 31 août suivant.

Suite à différentes expertises et analyse de notes médicales, l’employeur a décidé, le 27 mai 2016, de retirer le poste de technicien en documentation à la salariée et de réclamer les sommes qu’elle recevait à titre de prestations d’assurance-salaire. Le syndicat a contesté ces deux décisions. Il prétendait qu’elle avait omis de déclarer des informations relatives à son état de santé à l’embauche.

L’arbitre conclut qu’un salarié a certaines obligations à l’embauche quant à la divulgation d’information relative à sa capacité de travail. De façon plus détaillée, l’arbitre souligne ce qui suit :

  1. La plaignante n’avait pas à dévoiler son handicap, car ceci est protégé par le droit à l’égalité prévu à l’article 10 de la Charte des droits et libertés;

  2. À défaut de questions précises de l’employeur quant à sa condition médicale, la salariée pouvait revendiquer son droit à l’égalité et à la vie privée. La salariée n’avait pas à présumer que son handicap, qui ne l’avait pas empêché de travailler dans le passé, devait être dévoilé à l’employeur;

  3. Toutefois, en ce qui a trait aux obligations de la salariée relativement à sa capacité de travail au moment où elle a accepté l’offre de l’employeur, la situation est différente. En effet, comme tout salarié, la plaignante devait faire état des éléments qui étaient à sa connaissance et qui mettaient en cause sa capacité à accomplir le travail demandé;

  4. Il ne s’agissait pas de dévoiler un handicap, ce à quoi elle n’est pas tenue dans les circonstances, mais de dévoiler une incapacité totale temporaire à accomplir des tâches que lui offrait son employeur;

  5. Or, comme les notes médicales démontraient une incapacité totale temporaire, la salariée devait déclarer cet élément à l’employeur.

Cette décision est très intéressante, car elle démontre l’obligation lors de l’embauche de dévoiler certaines incapacités à exercer son travail pour lequel une salariée ou un salarié a postulé.

6Syndicat du personnel de soutien de la commission scolaire des Premières-Seigneuries (FPSS-CSQ) et Commission scolaire des Premières-Seigneuries (Mme X), 2018 QCTA 171 (demande de pourvoi en contrôle judiciaire, 2018-05-11, C.S. 200-17-027787-183).


La Loi sur les normes du travail ne permet pas à une salariée de s'absenter du travail en raison du décès d'un animal de compagnie

Dans la décision Dumais Ciret 124670 Canada ltée7, le juge Sylvain Allard précise que la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») ne permet pas à une salariée de s’absenter du travail en raison du décès de son animal de compagnie.

La plaignante, embauchée le 18 février 2015 à titre de représentante auprès des entreprises, a pour tâche le recrutement de nouveaux clients et la vente des différents services offerts par son employeur, La Clinique de médecine industrielle et préventive du Québec.

Lorsque son emploi prend fin, la plaignante dépose une plainte en vertu de l’article 123.6 LNT, alléguant avoir été victime de harcèlement psychologique. Elle dépose également une plainte pour pratique interdite en vertu de l’article 122 LNT dans laquelle elle allègue avoir été congédiée illégalement.

Dans un premier temps, le Tribunal considère que les évènements rapportés par la plaignante ne permettent pas de conclure qu’elle a été victime de harcèlement psychologique. Le Tribunal estime plutôt que ces comportements s’inscrivent dans l’exercice du droit de gérance et qu’une personne normale placée dans les mêmes circonstances ne considérerait pas être victime d’une conduite vexatoire.

Le Tribunal examine ensuite la plainte en vertu de 122 LNT et conclut que la plaignante n’a pas fait l’objet d’un congédiement. Elle a plutôt refusé de fournir sa prestation de travail, et ce, tant que l’employeur ne lui payait pas la journée d’absence qu’elle avait prise en raison du décès de son chat. Le Tribunal juge que ce refus de fournir sa prestation de travail équivaut à une démission et précise d’ailleurs que la réclamation du paiement pour cette journée d’absence ne constitue pas l’exercice d’un droit prévu à la LNT.

7Dumais et 124670 Canada ltée, 2018 QCTAT 3574, AZ-51513918 (Sylvain Allard).


Circonstances exceptionnelles permettant de suspendre sans solde un policier en attendant l'issue des procédures criminelles

Dans la décision Fraternité des policiers de Lévis inc. et Ville de Lévis (Patrick L’Heureux)8, l’arbitre Francine Lamy était saisie d’un grief contestant la suspension sans solde imposée à un policier jusqu’à l’issue des procédures criminelles l’impliquant. La clause pertinente de la convention collective prévoyait simplement que le fait que la Ville puisse décider de surseoir au processus disciplinaire lorsqu’un employé fait l’objet d’une procédure criminelle ne pouvait avoir pour effet de limiter son droit de relever temporairement l’employé visé de ses fonctions, avec ou sans solde. Dans un autre litige impliquant cette clause, la Cour d’appel9 avait conclu qu’il ne fallait pas voir dans cette clause l’énoncé du droit absolu de la Ville de suspendre un policier sans solde ayant pour effet de mettre de côté les conditions d’exercice de ce pouvoir élaboré par la Cour suprême dans l’arrêt Cabiakman10.

Dans le cas dont était saisi l’arbitre Lamy, l’employeur invoquait que des circonstances exceptionnelles justifiaient que la suspension administrative soit sans solde. En effet, alors que le policier en cause était visé par des allégations de violence conjugale, il avait refusé de collaborer avec des officiers du Service de police de la Ville qui tentaient de vérifier si les allégations étaient suffisamment sérieuses pour ouvrir une enquête criminelle. Dans ces circonstances, la Ville plaidait que ces gestes d’entrave au travail des deux officiers avaient atteint le cœur de la relation de travail en empêchant l’employeur d’accomplir son devoir de surveillance sur les policiers. Après avoir effectué une revue de la jurisprudence ayant reconnu l’existence de circonstances exceptionnelles au sens de l’arrêt Cabiakman, l’arbitre Lamy a conclu que l’employeur était en présence de telles circonstances exceptionnelles qui justifiaient l’employeur de relever provisoirement le plaignant, sans solde. Elle a précisé que ces circonstances devaient exister au moment de la décision de l’employeur de suspendre sans solde, et non a posteriori.

82018 QCTA 384, SOQUIJ AZ-51510595 (T.A.).
9Fraternité des policiers de Lévis inc. et Ville de Lévis, 2014 QCCA 1453; requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême rejeté (C.S. Can., 2015-04-30) 36106.
10Industrielle-Alliance Cie d’Assurances sur la Vie c. Cabiakman, [2004 3 R.C.S. 195].