DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #18

Juillet 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #18

 

 

Retrouvez en juillet:

JURISPRUDENCE RÉCENTE

ACTUALITÉS

 

Un salarié doit dénoncer ses problèmes personnels pour pouvoir les invoquer comme facteurs atténuants

Dans l’affaire Société des loteries du Québec et Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ)1, l’arbitre Pierre-Georges Roy s’est prononcé sur la mesure disciplinaire imposée à une salariée qui invoquait des problèmes dans sa vie personnelle comme facteurs atténuants.

Dans cette affaire, la salariée avait la responsabilité de la production d’un produit. Ses responsabilités incluaient de transmettre une version du produit au service de révision de l’employeur, afin d’éviter toute erreur d’orthographe. Or, la salariée a omis cette étape, ce qui a entraîné une perte pour l’employeur de l’ordre de 400 000 $.

La salariée n’a pas nié sa faute, mais afin de justifier son erreur, elle a invoqué qu’à l’époque, elle vivait une situation familiale difficile. Un de ses enfants venait de recevoir un diagnostic pour un trouble sérieux, et son père a été gardé aux soins intensifs pour un mois.

Bien qu’il considère que ces éléments pouvaient affecter la prestation de travail de la salariée, l’arbitre Roy considère que, pour pouvoir les invoquer comme facteur atténuant, la salariée aurait dû les dénoncer à l’employeur et rechercher l’aide nécessaire. Ceci aurait permis de contrôle la situation.

Au final, l’arbitre considère que la faute est sérieuse et justifie de passer outre à la gradation des sanctions. La suspension sans solde de 10 jours est confirmée.

 

12018 QCTA 220.


Communication avec la clientèle de l'ex-employeur; les limites à l'obligation de loyauté

La Cour supérieure a récemment rendu un jugement intéressant2 traitant de la validité d’une clause de non-concurrence et de non-sollicitation ainsi que l’étendue de l’obligation de loyauté d’un salarié suivant la cessation du lien d’emploi.

Dans cette affaire, la demanderesse, l’entreprise C Électrique inc., était une entreprise œuvrant dans le domaine électrique. Elle poursuivait un ancien salarié de confiance, prétendant que celui-ci aurait comploté avec son nouvel employeur pour s’emparer de sa clientèle. Il avait quitté l’entreprise afin de joindre une entreprise concurrente, et la clientèle avait majoritairement suivi le salarié en question. Ce salarié agissait au sein de l’entreprise demanderesse comme personne-ressource auprès des fournisseurs et des clients. En raison de son rôle important, il avait signé un contrat comportant une clause de non-concurrence et de non-sollicitation d’une durée de deux ans suivant la fin de son emploi. L’entreprise demanderesse alléguait le non-respect de ce contrat et l’obligation de loyauté du salarié, prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec3 (ci-après « C.c.Q. »).

Devant la Cour, l’entreprise demanderesse a reconnu d’emblée l’invalidité de la stipulation de non-concurrence puisqu’elle ne contenait aucune limite territoriale. Malgré l’invalidité de cette stipulation, elle était d’avis que la stipulation de non-sollicitation avait toujours son plein effet même si elle se trouvait au sein de la même disposition. Elle plaidait également qu’une clause de non-sollicitation est valide même en l’absence d’une limite territoriale. La juge a conclu, en raison de la doctrine de la divisibilité, que l’annulation de la stipulation de non-concurrence n’emportait pas l’annulation de la stipulation de non-sollicitation. Toutefois, sans se prononcer sur la nécessité d’inclure une limite territoriale à la stipulation de non-sollicitation, la Cour a invalidé celle-ci en raison de sa durée excessive.

Par ailleurs, il avait également été soutenu par l’entreprise demanderesse que l’ancien salarié avait manqué à son devoir de loyauté. Or, la Cour a déterminé que « la concurrence en affaires demeure la règle, et s’y livrer ne constitue un acte de déloyauté qu’en présence de comportements malhonnêtes s’écartant de la bonne foi »4. De fait, la Cour ne retient pas cet argument de la demanderesse. En effet, selon les témoignages à l’instance, les clients auraient plutôt suivi ce salarié en raison de leur relation intuitu personae et non à la suite d’une pratique déloyale. Même si le salarié avait directement communiqué avec la clientèle après la cessation de son emploi, la Cour conclut que « la simple communication avec l’ancienne clientèle est insuffisante pour conclure à la sollicitation déloyale »5. D’autant plus que l’entreprise demanderesse n’avait, selon la Cour, pas démontré de façon prépondérante le lien de causalité entre les appels et la perte des clients. La demande a été rejetée.

 

2C Électrique inc. c. Perron, 2018 QCCS 2540, SOQUIJ AZ-51502750.
3RLRQ, c. CCQ-1991.
4C Électrique inc. c. Perron, 2018 QCCS 2540, par. 49.
5Id, par. 55.


Employée enceinte; la prudence s'impose lors d'une entrevue de sélection

Dans la décision Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et Directeur des poursuites criminelles et pénales6, une avocate à l’emploi du Directeur des poursuites criminelles et pénales (« DPCP ») contestait la décision de l’employeur de ne pas lui avoir octroyé l’emploi pour lequel elle avait soumis sa candidature, au motif qu’il s’agissait de discrimination basée sur la grossesse.

Le DPCP prétendait que sa décision était simplement fondée sur le fait que la candidate ne s’était pas démarquée lors de l’entrevue de sélection, même si elle possédait les connaissances liées à l’emploi. Il n’était pas contesté que les représentants du DPCP ayant mené l’entrevue étaient au courant de l’état de grossesse de la plaignante.

Or, lorsque la plaignante a posé sa candidature pour le poste convoité, sa supérieure immédiate lui a mentionné « tu ne peux pas, tu ne seras pas là », ce à quoi la plaignante a rétorqué que l’employeur ne pouvait refuser de lui octroyer le poste pour cette raison. Elle a donc quand même été convoquée en entrevue.

Lors de l’entrevue, une question était posée à toutes les candidates à savoir quand elles pourraient entrer en poste. Par ailleurs, de manière informelle, l’une des représentantes de l’employeur s’est informée sur l’état de santé de la plaignante et lui a demandé si elle prenait le congé court ou le congé long qui est offert par l’employeur.

La Commission de la fonction publique s’est principalement basée sur ces éléments de preuve pour conclure que la disponibilité de la plaignante due à sa grossesse a joué un grand rôle dans la décision de l’employeur de ne pas retenir sa candidature, alors qu’elle était la plus compétente pour le poste. Elle souligne que la phrase lancée par la supérieure immédiate de la plaignante au moment de poser sa candidature voulait tout dire.

Ainsi, la Commission a ordonné au DPCP d’octroyer à la plaignante le poste convoité.

 

62018 QCCFP 20.


Conflit d'intérêts d'un employé municipal; congédiement confirmé

Dans la décision Syndicat des employés municipaux de Forestville et Ville de Forestville7, le Conseil municipal de la Ville de Forestville (le Conseil) congédie sans préavis ni indemnité M. Jean-Maurice Pilote, un employé municipal occupant le poste de manœuvre à l’aéroport de la Ville.

Selon le Conseil, M. Pilote aurait caché à son employeur l’acquisition d’un hangar sur le terrain de l’aéroport, omission qui lui aurait permis d’éviter de payer les taxes municipales à la Ville de Forestville. Le Conseil reproche également à M. Pilote d’avoir conclu un contrat de location avec la SOPFIM (la Société de protection des forêts contre les insectes et maladies) et d’avoir ainsi contrevenu à l’article 116, paragraphe 4 de la Loi sur les cités et villes8.

Dans sa lettre de congédiement, le Conseil rappelle que M. Pilote s’était vu imposer, en juin 2011, une suspension de quatre jours pour vol de gravier et de temps. Le Conseil souligne que cette suspension représentait pour M. Pilote une dernière chance de s’amender.

L’arbitre Bernard Lefebvre souligne que la suspension de 2011 est de même nature que ceux donnant lieu au congédiement et qu’elle peut donc être invoquée par l’employeur. À son avis, le Conseil a démontré de façon satisfaisante la relation de cause à effet entre les faits reprochés à M. Pilote et l’infraction à l’obligation d’honnêteté et de loyauté qui lui incombait. Il estime que le plaignant n’a pas réussi à faire la preuve de l’absence de préjudice subi par l’employeur ni de l’absence de conflit d’intérêts de sa part. M. Pilote a donc enfreint le contenu obligationnel de l’obligation de loyauté prévue à l’article 2088 C.c.Q. et les dispositions pertinentes du Code de la Ville. Pour ces motifs, il rejette le grief et maintient le congédiement.

 

7 2017 QCTA 930, SOQUIJ AZ-51483217 (Me Bernard Lefebvre).
8 RLRQ, c. C-19.


Utilisation des ressources de la municipalité à des fins personnelles; congédiement confirmé

Dans la décision Syndicat des fonctionnaires municipaux et professionnels de la Ville de Sherbrooke (FISA) et Sherbrooke (Ville de)9, la plaignante était une salariée permanente de la Ville de Sherbrooke et occupait le poste d’inspecteur en bâtiments – Grade 2.

Elle a fabriqué un faux document en déposant une plainte contre le locataire de l’immeuble dont elle est propriétaire. La preuve a révélé qu’elle a falsifié les informations afin que son nom n’apparaisse nulle part sur ledit document. Elle a également sollicité un collègue afin que ce dernier signe les documents relatifs à la plainte en plus de l’amener à expédier un avis de non-conformité à son locataire qui contenait des conclusions illégales. Cet avis demandait au locataire en question de retirer les caméras de surveillance installées sur l’immeuble de la plaignante alors qu’une telle conclusion ne pouvait être formulée. De plus, la plaignante a obtenu un avis juridique de l’avocat de la Ville concernant ce problème personnel en faisant de fausses représentations à ce dernier.  À la suite de ces évènements, elle a été congédiée.

Le Syndicat prétendait que le comportement de la plaignante était malhabile, mais qu’il ne s’agissait ni de fraude ni de malhonnêteté.

L’arbitre retient ultimement que la preuve patronale est d’une prépondérance quasi totale. Les facteurs aggravants sont multiples alors qu’il n’y a aucun facteur atténuant. D’abord, la plaignante n’a jamais admis ses erreurs et déforme la vérité lors de son témoignage. Sa crédibilité est gravement affectée. De plus, l’acte reproché est d’une gravité importante et affecte la relation entre les parties. Finalement, son poste nécessite un lien de confiance élevé. Elle se trouve en situation de récidive en plus d’avoir prémédité ses actions. Il en résulte donc une rupture irrémédiable du lien de confiance entre l’employeur et la plaignante qui justifie la mesure imposée, soit le congédiement.

 

92018 QCTA 138, SOQUIJ AZ-51483244 (Me Côme Poulin).

Mise à jour: le projet de loi modifiant la Loi sur les normes du travail a été adopté à l'unanimité

Dans notre bulletin d’avril dernier, nous vous informions que la ministre responsable du Travail, Dominique Vien, avait déposé un projet de loi apportant d’importants changements à la Loi sur les normes du travail11 (ci-après « LNT »).

Après une étude détaillée en commission parlementaire et suite à diverses recommandations d’amendements, ce projet de loi a rapidement été adopté à l’unanimité le 12 juin 2018 par l’Assemblée nationale.

Tel que promis, nous vous faisons donc une mise à jour de notre bulletin d’avril dernier afin de vous informer des principaux changements qui pourraient avoir un impact sur vos relations de travail. Nous vous invitons également à porter une attention particulière aux dates d’entrée en vigueur puisque certains changements devenaient effectifs dès l’adoption du projet de loi, soit le 12 juin dernier.

I. Le refus de travailler :

  • Le salarié pourra refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail (au lieu des quatre heures actuellement prévues);
  • Le salarié pourra refuser de travailler lorsqu’il n’aura pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de le faire, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité ou que ses services sont requis et ne dépassent pas les deux heures prévues au paragraphe précédent.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2019

II. Les vacances annuelles :

  • Le salarié pourra bénéficier de trois semaines de vacances annuelles à partir de trois ans de service continu (plutôt qu’après les cinq ans actuellement prévus).

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2019

III. Les absences :

  • Le salarié pourra maintenant s’absenter du travail lorsqu’il sera victime de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel, au même titre par exemple que pour cause de maladie ou d’accident (c’est-à-dire jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois);

Date d’entrée en vigueur : depuis le 12 juin 2018

  • Le droit de s’absenter pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel et d’accident sera maintenant offert dès l’embauche (plutôt qu’après trois mois de service continu);

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2019

  • Les deux premières journées prises annuellement pour ces congés ou pour répondre à une obligation familiale seront maintenant rémunérées (plutôt que sans salaire) pour les salariés justifiant trois mois de service continu;

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2019

  • Le salarié devra être rémunéré pour deux des cinq journées auxquelles il a droit, lors d’une absence due au décès ou funérailles de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur (plutôt que pour une seule journée);

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2019

  • Le projet de loi introduira la notion de « proche aidant » afin de permettre aux proches aidants le droit de bénéficier de certains congés et leur offrir une plus longue protection de leur lien d’emploi. Le projet de loi élargit également la notion de « parent » pour ces congés;

Date d’entrée en vigueur : depuis le 12 juin 2018

  • Les périodes d’absence pour prendre soin d’un parent ou d’une personne qui agit comme « proche aidant » sont augmentées à 16 semaines (plutôt que 12 semaines) et de 36 semaines (plutôt que 12 semaines) dans les cas où ce parent ou cette personne est un enfant mineur.

Date d’entrée en vigueur : depuis le 12 juin 2018

IV. L’étalement des heures de travail :

  • Les entreprises non syndiquées pourront maintenant prévoir un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans l’autorisation de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ce qui est déjà le cas pour les entreprises syndiquées ayant une convention collective), mais ce, sous réserve de certaines conditions : 1) l’accord est constaté par écrit 2) la semaine de travail ne peut excéder de plus de dix heures la norme prévue 3) les heures sont étalées sur une période maximale de quatre semaines 4) le salarié ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis.

Date d’entrée en vigueur : depuis le 12 juin 2018

V. Le harcèlement psychologique :

  • Le projet de loi définira plus exhaustivement la notion de « harcèlement psychologique » afin d’inclure explicitement la notion de « harcèlement sexuel »;

Date d’entrée en vigueur : depuis le 12 juin 2018

  • Les employeurs auront maintenant l’obligation légale d’adopter une politique écrite de prévention du harcèlement psychologique et sexuel et de traitement des plaintes. Ces politiques devront être rendues disponibles aux salariés.

Date d’entrée en vigueur : 1er janvier 2019

VI. Les disparités de traitement :

  • Relativement aux clauses dites « orphelin », le projet de loi offrira maintenant une interprétation plus généreuse de l’interdiction de disparité de traitement uniquement en fonction de la date d’embauche et inclura maintenant, en plus des interdictions en fonction des conditions de travail, les interdictions de disparité à l’égard des régimes de retraite et tout autre avantage social. Cette obligation ne sera toutefois pas applicable aux clauses « orphelin » mises en place avant la date d’entrée en vigueur du projet de loi;

Date d’entrée en vigueur : depuis le 12 juin 2018

  • Les agences de placement de personnel ne pourront plus accorderà un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectueront les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi ou parce qu’il travaille moins d’heures.

Date d’entrée en vigueur : sur adoption d’un règlement

VII. Les agences de placement et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires :

  • Les agences de placement de personnel ou une agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires devront dorénavant obtenir un permis de la CNESST pour opérer;
  • La CNESST mettra à la disposition du public une liste des titulaires de ces permis;
  • Les entreprises clientes ne pourront retenir les services d’une agence de placement de personnel ou d’une agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires qui n’est pas titulaire d’un permis délivré par la CNESST;
  • Le Gouvernement pourra par règlement prévoir des amendes en cas de contravention à ces dispositions.

Date d’entrée en vigueur : sur adoption d’un règlement

 

10 RLRQ, c. N-1.1.