DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #17

Juin 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #17

Retrouvez en juin:

JURISPRUDENCE RÉCENTE

 

LA DIFFÉRENCE DE SALAIRE ENTRE LES SALARIÉS ÉTUDIANTS ET RÉGULIERS CONSTITUE DE LA DISCRIMINATION FONDÉE SUR LA CONDITION SOCIALE ET L’ÂGE, SELON LE TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE

Dans la récente décision Aluminerie de Bécancour inc.[1], le Tribunal des droits de la personne était saisi d’une plainte déposée initialement par le Syndicat des Métallos, local 970 (ci-après « syndicat »). Ce dernier alléguait que les conditions salariales des étudiants de l’Aluminerie de Bécancour inc. (ci-après « ABI ») sont discriminatoires, au motif que les étudiants sont rémunérés à un taux horaire inférieur à celui des autres employés (réguliers et occasionnels) malgré le fait qu’ils effectuent le même travail qu’eux. Les motifs de discrimination invoqués étaient la condition sociale et l’âge.

Les principaux arguments d’ABI en réponse à cette plainte étaient les suivants :

•    Le travail des étudiants diffère de celui des travailleurs qui ont un statut d’employé régulier ou occasionnel au sens des conventions collectives;

•    Les étudiants sont engagés annuellement pour des contrats à durée déterminée pour combler les absences des employés réguliers et occasionnels durant la période estivale et le congé des fêtes de fin d’année;

•  Les étudiants reçoivent une formation différente de celle donnée aux réguliers et aux occasionnels et le travail qu’ils effectuent n’est pas équivalent au leur.

ABI demandait par ailleurs que le syndicat soit condamné solidairement avec elle à payer les indemnités si le Tribunal accueillait la plainte. La position d’ABI à ce sujet était essentiellement que le syndicat  avait accepté sans discussion l’introduction en 1994 d’un salaire moindre pour les étudiants et qu’il avait permis que ce traitement différent soit reconduit dans les conventions collectives subséquentes.

Le tribunal a reconnu qu’il y avait discrimination fondée sur la condition sociale et l’âge[2], rejetant ainsi l’argument d’ABI à l’effet que les étudiants ne faisaient pas le même travail que les employés réguliers et occasionnels. Sur la base de la preuve présentée, la juge a constaté que les étudiants étaient généralement plus jeunes que la majorité des employés occasionnels à l’embauche, en plus de faire partie d’un groupe social vulnérable en ce qu’ils tentent d’acquérir les outils nécessaires pour s’établir dans la vie. Cette distinction de salaire avait donc pour effet de désavantager des personnes dans les premières années de l’âge adulte qui ont fait le choix de poursuivre des études, par rapport à des personnes plus âgées qui sont sur le marché du travail depuis plusieurs années.

De même, cette distinction portait atteinte à la dignité des étudiants puisque ABI n’a pas respecté leur droit à un salaire équivalent pour un travail équivalent en contravention de l’article 19 de la Charte.

Pour ces raisons, le Tribunal a condamné ABI à verser à 157 étudiants les sommes nécessaires pour compenser les pertes salariales subies ainsi que 1 000 $ à titre de dommages moraux en raison de l’atteinte à la dignité. Enfin, le Tribunal a ordonné de rendre conformes à l’article 19 de la Charte les clauses des conventions collectives qui prévoient une distinction salariale fondée sur le statut d’étudiant.

L’appel en garantie formulé par ABI à l’égard du syndicat a été rejeté puisque la preuve révélait, selon le Tribunal, que le syndicat n’avait jamais voulu une différence salariale pour les étudiants. Cette mesure aurait été amenée unilatéralement par ABI à la table de négociations en 1994 comme faisant partie d’une offre finale qui, depuis et même après le dépôt par le syndicat d’une plainte à la Commission, a refusé de la retirer des conventions collectives adoptées subséquemment.

Il est à noter que, pour le moment, cette décision ne fait pas l’objet d’un appel.

 

[1]     Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudry et autres) c. Aluminerie de Bécancour inc., 2018 QCTDP 12.
[2]     Motifs contenus à l’article 10 de la Charte des droits et libertés, RLRQ, c. C-12 (« Charte »).


UN MOTIF ILLÉGAL NE PEUT CONSTITUER UNE CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE DE CONGÉDIEMENT

Dans la récente affaire Genatec inc. c. Tribunal administratif du travail[1], la Cour supérieure a eu à se pencher sur une décision rendue par le Tribunal administratif du travail.

Dans cette affaire, la plaignante a déposé deux plaintes contre son employeur, en vertu des articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT »). La plaignante reprochait à l’employeur de l’avoir congédiée parce qu’elle avait exercé un droit, soit de s’être absentée pour cause de maladie, et de l’avoir congédiée sans cause juste et suffisante alors qu’elle possédait plus de deux ans de service continu.

À cet égard, il avait été mis en preuve qu’au moment de son congédiement, la plaignante était absente pour cause de maladie. C’est en effet à la suite de la réception d’un troisième billet médical que l’employeur a congédié la plaignante, alléguant un « refus de retourner au travail ». L’employeur a mis en preuve que le médecin traitant de la plaignante émettait des billets médicaux de complaisance, notamment en demandant à deux employés de se rendre à la clinique et d’obtenir des billets médicaux de ce médecin. Il a également fait témoigner un médecin critiquant le travail du médecin de la plaignante.

Le juge administratif dira qu’une bonne partie des témoignages présentés étaient peu pertinents pour trancher le litige, la seule question étant de déterminer si l’employeur avait établi une autre cause juste et suffisante de congédiement, afin de renverser la présomption dont bénéficiait la plaignante en vertu de l’article 122 LNT. À partir de la preuve, l’arbitre conclut qu’au moment où l’employeur a décidé de congédier la plaignante, celle-ci n’était pas en état de retourner au travail et que ceci suffisait pour faire droit aux deux plaintes, l’employeur n’ayant pas démontré que l’état de santé de la plaignante lui permettait de retourner au travail.

En révision judiciaire, l’employeur reprochait au juge administratif de ne pas avoir discuté des motifs invoqués à l’enquête pour justifier le congédiement, autres que l’absence de la plaignante. À cet effet, divers éléments avaient été mis en preuve, notamment des difficultés avec son supérieur immédiat et des plaintes de clients.

Or, selon la Cour supérieure, la conclusion du juge administratif faisait partie des issues possibles. Elle dira en effet qu’il n’avait pas légalement à considérer les autres motifs invoqués, notamment puisque l’article 122 LNT rend illégal un congédiement imposé à cause de l’exercice d’un droit comme l’absence pour cause de maladie. À ce titre, le juge considère raisonnable la conclusion du juge administratif à l’effet qu’un motif illégal ne peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement.

 

[1]     2018 QCCS 1946, AZ-51492891.


LA PORTÉE DES POUVOIRS D’INTERVENTION DU TAT

Dans l’affaire Parmalat Canada inc. c. Bulhoes[1], la Cour d’appel s’est prononcée sur la portée des pouvoirs du Tribunal administratif du travail.

Dans cette affaire, Parmalat a fermé certains de ses centres de distribution, notamment à Laval, au profit de son usine de Montréal qu’elle venait d’agrandir. Un même syndicat, les Teamsters, détenait des accréditations pour l’usine de Montréal et pour le centre de Laval. Suite à l’annonce de la fermeture du centre de Laval et au licenciement collectif de tous les employés y travaillant, le syndicat n’a intenté aucun recours. Un groupe d’employés du centre de Laval a alors déposé une plainte en vertu de l’article 47.2 du Code du travail, alléguant que le syndicat n’avait pas respecté son devoir de représentation à leur égard.

Cette plainte a été accueillie[2] et le Tribunal (à l’époque la CRT) a permis aux salariés de déposer eux-mêmes une requête en vertu de l’article 39 CT[3]. Un tel recours vise à faire interpréter la portée de l’unité d’accréditation; l’idée étant ici de faire constater que Parmalat a transféré ses activités du centre de Laval à l’usine de Montréal et que l’accréditation qui visait initialement le centre de Laval doit suivre et viser maintenant l’usine de Montréal.

La Cour d’appel a confirmé la position du Tribunal et a affirmé que la CRT était en droit de permettre aux salariés d’intenter le recours sous l’article 39 CT puisque le syndicat avait contrevenu à leur devoir de représentation.

Sur le fond, la Cour d’appel a confirmé la décision du tribunal[4] voulant que Parmalat ait transféré ses activités du centre de Laval à l’usine de Montréal, principalement en raison du transfert de la clientèle et du réseau de distribution. L’accréditation du centre de Laval a donc été transférée à l’usine de Montréal.

 

[1]     2018 QCCA 830.

[2]     Teamsters Québec, local 1999 et Parmalat Canada, 2013 QCCRT 204.

[3]     Bulhoes c. Parmalat Canada, 2015 QCCRT 15.

[4]     Ibid.


CONGÉDIEMENT POUR CONDAMNATIONS CRIMINELLES : L’IMPORTANCE DE LA NOTION D’UN LIEN OBJECTIF RÉEL ET CONCRET

C’est ce que rappelle le Tribunal administratif du travail dans une récente décision[1] où le juge administratif devait répondre à deux plaintes prétendant un congédiement sans cause juste et suffisante provenant du même plaignant (en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail[2] (ci-après « LNT »)).

Les faits dans cette affaire sont les suivants : le plaignant travaille à titre de superviseur dans un centre de distribution depuis près de 35 ans. Au mois d’août 2014, il est reconnu coupable d’abus sexuel sur la fille de sa conjointe alors qu’elle avait entre 5 et 10 ans. Il est alors condamné à 20 mois de prison. Le plaignant porte en appel cette sentence et est libéré sous conditions durant les procédures d’appel. Après avoir eu connaissance de cette condamnation, l’employeur convoque le plaignant à une rencontre. Lors de cette réunion, le plaignant reste évasif sur les questions relatives à sa condamnation. L’employeur le congédie alors sur la base de son manque de transparence et sur la base de ses accusations criminelles incompatibles avec ses fonctions. Le plaignant dépose alors une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. Au mois d’octobre 2015, la Cour d’appel rejette le recours du plaignant. Il est alors incarcéré pour une période de 14 mois et conséquemment l’audience pour son congédiement est remise. Lorsque l’employeur a connaissance de ce jugement, il recongédie le plaignant puisqu’il ne peut plus rendre sa prestation de travail dû à son incarcération. Le plaignant dépose une deuxième plainte de même nature.

Pour le premier congédiement, l’employeur soutenait notamment que les accusations avaient un lien direct avec le poste du plaignant et pourrait avoir un impact sur la réputation de l’entreprise puisque leur clientèle offre principalement des produits destinés aux jeunes femmes. De plus, le plaignant supervise le travail de certains salariés âgés entre 16 et 18 ans et dont la majorité sont des femmes.

Le Tribunal conclut qu’il n’y a pas de lien objectif entre les fonctions du plaignant et les accusations d’abus sexuel sur un enfant et annule ainsi le premier congédiement. Il base cette conclusion à partir des facteurs suivants :

•   Il n’y a pas d’enfants en bas âge sur les lieux du travail (les infractions qu’il a commises n’ont aucune chance de se produire sur les lieux de travail);

•    Il n’y a pas de commune mesure entre la relation d’autorité et de dépendance existant entre un enfant en bas âge et un parent proche responsable de son éducation et celle qui prévaut entre un superviseur et un employé adulte dans un centre de distribution;

•  Les accusations et la condamnation n’ont pas été médiatisées et l’employeur n’a pas fait de preuve concrète démontrant qu’il y aurait un impact sur la réputation de l’entreprise;

•   Le plaignant n’avait que de très rares contacts avec les clients dans le cadre de ses fonctions;

•   L’employeur n’a pas présenté d’élément de preuve concret démontrant que le plaignant serait incapable de faire respecter le code de conduite de l’employeur;
 
 • Le poste du plaignant ne lui apporte pas une grande autorité (il transmet seulement l’information à ses supérieurs).

Concernant le deuxième congédiement en lien avec l’incarcération du plaignant, le Tribunal annule également cette décision et conclut qu’il ne s’agissait que d’un prétexte de la part de l’employeur pour se débarrasser des services du plaignant pour seule raison ses condamnations (ce qu’interdit la Charte[3]). Selon le Tribunal, la réelle raison pour laquelle le plaignant a été absent du travail pendant la durée de son incarcération, c’est parce qu’il a été congédié (premier congédiement), il n’a jamais refusé de se présenter au travail. Ainsi, le plaignant est réintégré dans ses fonctions.

Notons qu’un pourvoi en contrôle judiciaire a été demandé par l’employeur à l’encontre de cette décision. Il sera intéressant de suivre le processus de ce dossier et nous vous en tiendrons informé.

 

[1]     X c. Reitmans (Canada) ltée, 2018 QCTA 2357.

[2]     RLRQ, c. N-1.1.

[3]     Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12 art. 18.2.