DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #16

Mai 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #16

Retrouvez en mai:

JURISPRUDENCE RÉCENTE

 

LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ DE CONGÉ ANNUEL DU SALARIÉ ABSENT POUR MALADIE OU LÉSION PROFESSIONNELLE – L’EMPLOYEUR A-T-IL UNE OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT ?

Dans la récente décision Corporation internationale Masonite-division Lac-Mégantic et Syndicat des salariés du bois ouvré de Lac-Mégantic[1], le syndicat a déposé des griefs contestant le calcul de l’indemnité de congé annuel versée aux salariés qui s’étaient absentés du travail pour cause de maladie, d’accident ou de lésion professionnelle.

Le syndicat prétendait que les salariés s’étant absentés étaient victimes de discrimination fondée sur le handicap, au terme de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne[2] L’employeur, quant à lui, s’appuyait sur la jurisprudence à l’effet que les articles 79.4 et 81.15.1 de la Loi sur les normes du travail[3] (« LNT ») et 242 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[4] (« LATMP ») ne créent pas une fiction juridique permettant le cumul d’avantages sociaux lors d’une absence pour maladie, accident ou lésion professionnelle, en l’absence d’une prestation effective de travail.

Premièrement, l’arbitre détermine que le groupe de salariés devant être comparé avec les plaignants est celui des salariés présents durant l’année de référence. À ce titre, il conclut que le critère de la distinction, exclusion ou préférence par rapport au groupe composé de tous les employés de l’entreprise est rempli.

Deuxièmement, à la lumière de l’arrêt Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand (Ville)[5], l’arbitre conclut que cette distinction, exclusion ou préférence est fondée sur l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte, soit le handicap.

Troisièmement, l’arbitre considère qu’en raison de leur handicap, les salariés visés ont subi une distinction, exclusion ou préférence quant au calcul de leur indemnité de vacances, ce qui a eu pour effet de détruire ou de compromettre leur droit à des conditions de travail exemptes de discrimination fondée sur le handicap, le tout au terme de l’article 16 de la Charte qui prévoit notamment que « [n]ul ne peut exercer de discrimination dans […] les conditions de travail ».

Le syndicat ayant rempli son fardeau d’établir, à première vue, la présence de discrimination, l’arbitre analyse ensuite la possibilité d’une défense valable par l’employeur.

En l’espèce, l’arbitre retient que l’employeur n’a pas établi l’existence d’une exigence professionnelle justifiée ni d’une contrainte excessive. À ce titre, il a rejeté la défense de l’employeur à l’effet qu’il respectait la convention collective et les lois d’ordre public (LNT et LATMP).

Au final, l’arbitre conclut que l’employeur devait appliquer la mesure d’accommodement demandée par le syndicat, en l’occurrence, calculer l’indemnité de vacances des salariés s’étant absentés au cours de l’année de référence en raison d’une maladie, d’un accident ou d’une lésion professionnelle sur la base du salaire qui leur aurait été versé s’ils ne s’étaient pas absentés[6]. De plus, puisqu’aucune preuve de contrainte excessive n’avait été présentée à cet égard, l’arbitre a estimé qu’une telle mesure d’accommodement était raisonnable dans les circonstances.

Les griefs relatifs au calcul de l'indemnité de congé annuel ont donc été accueillis.

Il est à noter que cette décision fait actuellement l’objet d’un pourvoi en contrôle judiciaire.

 

[1] 2018 QCTA 114, AZ-51480643 (Me François Blais).

[2] RLRQ, c. C-12.

[3] RLRQ, c. N-1.1.

[4] RLRQ, c. A-3.001.

[5] 2000 CSC 27, AZ-50075403.

[6]  Commentant spécifiquement l’arrêt récent de la Cour suprême Québec (Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron (2018 CSC 3, AZ-51463650), l’arbitre mentionne que cet arrêt confirmait que le salarié affecté d’une lésion professionnelle est un salarié handicapé au sens de l’article 10 de la Charte, au même titre que le salarié affecté d’une maladie ou ayant subi un accident. De fait, il conclut que les salariés absents en raison d’une lésion professionnelle ne doivent pas être pénalisés relativement à leurs conditions de travail. Selon l’arbitre, il faut interpréter et appliquer le régime prévu par la LATMP en conformité avec l’obligation d’accommodement raisonnable imposée à l’employeur par la Charte, tel que l’a enseigné la Cour suprême du Canada dans cette décision.


LA SURVEILLANCE CONTINUE PAR CAMÉRA-VIDÉO SUR LES LIEUX DE TRAVAIL N’EST PAS TOUJOURS CONSIDÉRÉE COMME UNE CONDITION DE TRAVAIL DÉRAISONNABLE

Dans la décision Aliments Prémont[1], l’employeur, une usine de transformation de viande, a décidé de faire installer cinq caméras de surveillance à la suite de la perte d’un important client japonais pour cause d’insalubrité. Ces caméras ont été installées sans consultation préalable du syndicat, sont fonctionnelles de façon quasi continue et couvrent la quasi-totalité de l’usine. Le syndicat allègue qu’il s’agit donc d’une intrusion inutile dans la vie privée des salariés puisque leur travail est étroitement supervisé, notamment par des contremaîtres et par la responsable du contrôle de la qualité qui fait des tests toutes les heures.

La surveillance continue de salariés par caméra représente prima facie une entorse à des conditions de travail justes et raisonnables, ce qui contrevient à l’article 46 de la Charte[2]. Cependant, ce droit n’est pas absolu, car il peut rencontrer des exceptions. Effectivement, l’employeur pourra faire l’installation de telles caméras, s’il est en mesure de démontrer des motifs raisonnables pouvant justifier l’atteinte à la vie privée des salariés.

L’arbitre conclut que l’employeur avait, dans ces circonstances, des motifs raisonnables de faire installer ces caméras. Effectivement, cette surveillance n’avait pas pour but d’épier le personnel au travail, mais bien de découvrir les sources de contamination afin d’y mettre fin. Les épisodes de contamination dénoncés par la clientèle japonaise, la perte monétaire subie (2 M$ annuellement), la rupture du contrat, l’investissement de 150 000 $ en équipements devenu inutile et la survie financière de l’entreprise constituaient des motifs raisonnables. De plus, l’arbitre a conclu qu’en l’absence de clause claire à cet effet dans la convention collective, l’employeur n’avait pas à consulter préalablement le syndicat pour l’informer des motifs de sa décision d’installer des caméras.

 

[1] Unifor, section locale 145, et Aliments Prémont inc., 2018 QCTA 99 (André Sylvestre).

[2] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12.


LE PRIVILÈGE RELATIF AU LITIGE NE PEUT ÊTRE INVOQUÉ PAR UN ORGANISME PUBLIC DANS LE CADRE D’UNE DEMANDE D’ACCÈS À L’INFORMATION

Dans l’affaire Marcotte c. Revenu Québec[1], la juge administrative Diane Poitras devait décider si le privilège relatif au litige issu de la Common Law s’applique à titre supplétif à l’article 32 de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels[2], qui prévoit ce qui suit :

32. Un organisme public peut refuser de communiquer une analyse lorsque sa divulgation risquerait vraisemblablement d’avoir un effet sur une procédure judiciaire.

La jurisprudence de la Commission d’accès à l’information a interprété cette disposition comme pouvant s’appliquer lorsqu’une procédure est en cours ou imminente, et ce, jusqu’à ce que celle-ci se termine. Cette interprétation correspond à la durée d’application du privilège relatif au litige.

Toutefois, l’article 32 de la Loi sur l’accès, contrairement au privilège relatif au litige, ne s’applique qu’aux analyses et non à tout document préparé principalement en vue d’un litige, selon la jurisprudence portant sur ce privilège[3]. La Commission a souligné que l’article 32 intègre le privilège relatif au litige à titre de restriction au droit d’accès, tout en limitant sa portée aux analyses. En se basant sur une interprétation fondée sur l’objectif de la Loi sur l’accès, la Commission a conclu que le privilège relatif au litige issu de la Common Law ne pouvait être invoqué par les organismes publics en sus de l’article 32 dans le cadre de demandes d’accès. Un appel a été logé à la Cour du Québec le 14 mars dernier[4].

 

[1]  2018 QCCAI 43, AZ-51478047.

[2]  RLRQ, c. A-2.1 (« Loi sur l’accès »).

[3]  Réaffirmé récemment par la Cour suprême dans Lizotte c. Aviva, Compagnie d’assurance du Canada,
2016 CSC 52.

[4]  2018-03-14 (C.Q.), 600-80-000361-187.


LES QUESTIONS À ÉVITER LORS D’UNE ENTREVUE

Dans l’affaire Kerdougli c. GE Renewable Energy Canada inc. (Alstom réseau Canada inc)[1], le Tribunal des droits de la personne s’est intéressé à l’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne[2]. Cet article prévoit :

18.1. Nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20 ou à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande.

Le plaignant s’était présenté pour une entrevue d’embauche. Trois personnes devaient lui faire passer l’entrevue, mais la troisième était en retard. La conversation s’est donc engagée de manière informelle et l’une des personnes présentes a demandé au plaignant d’où venait son nom de famille. Celui-ci a répondu et il n’a plus été question de cela.

Au terme de l’entrevue, le plaignant n’a pas été retenu pour le poste convoité. Il a alors porté plainte devant le Tribunal des droits de la personne, alléguant qu’une question lui avait été posée sur son origine nationale ou ethnique lors de l’entrevue. L’employeur plaidait que la question n’avait pas été posée lors de l’entrevue. Le tribunal n’a pas retenu cette position, retenant plutôt :

[47] [I]l est difficile d’imaginer que ce qui se passe avant le début de l’entrevue formelle puisse, de ce simple fait, permettre à un employeur d’obtenir d’un postulant, même lors d’échange informel et social, des renseignements concernant l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte, chose qu’il ne pourrait faire une fois l’entrevue formelle débutée.

Au final, le tribunal accueille la plainte et condamne l’employeur à verser 4 000,00 $ au plaignant.
 

[1]  2018 QCTDP 7.

[2]  RLRQ c C-12.