DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #15

Avril 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #15

Retrouvez en avril:

JURISPRUDENCE RÉCENTE

ACTUALITÉS

 

LA PORTÉE DE L’ARTICLE 12 ALINÉA 2 DU CODE DU TRAVAIL : QU’EN EST-IL ?

Dans la récente décision Association patronale des CPE des Laurentides et Syndicat des travailleuses en CPE région Laurentides – CSN[1], la juge administrative a eu à se prononcer sur une plainte déposée par une association d’employeurs, en vertu de l’article 12 alinéa 2 du Code du travail[2].

La plainte avait été déposée par l’association patronale des CPE des Laurentides (ci‑après « association »), une association d’employeurs représentant les intérêts des centres de la petite enfance (ci-après « CPE ») de la région des Laurentides. Le syndicat des travailleuses en CPE région Laurentides-CSN (ci-après « syndicat ») était accrédité afin de représenter les employés de chacun des CPE membres de l’association.

Dans le cadre des négociations visant le renouvellement des conventions collectives des membres de l’association et du syndicat, les membres du syndicat ont adopté un vote de grève. Suivant celui-ci, l’association a demandé aux directions des CPE représentés de transmettre un communiqué aux parents, afin de les rassurer quant aux conséquences du vote de grève.

Afin de dénoncer ce communiqué, le syndicat a transmis un courriel à la directrice générale de l’un des CPE membre de l’association.

Considérant ce courriel et estimant qu’il s’agissait d’une entrave à ses activités, l’association a déposé une plainte en vertu de l’article 12 alinéa 2 du Code du travail. Aucune décision n’avait jusqu’alors été rendue en vertu de cet alinéa.

S’inspirant des principes énoncés par la jurisprudence dans le contexte d’une plainte pour ingérence d’une association d’employés contre un employeur, la juge administrative retient d’abord qu’elle doit, pour déterminer s’il y a effectivement entrave aux activités de l’association, examiner le contexte de rédaction du courriel, son contenu ainsi que ses conséquences, en considérant également la liberté d’expression et l’intention du syndicat.

Dans l’application, toutefois, elle dira qu’il faut « appliquer avec une grande prudence la jurisprudence portant sur les cas où un employeur s’adresse directement aux salariés de son entreprise pour critiquer leur syndicat ou tenter de négocier directement avec eux »[3]. Elle retient à cet effet que l’employeur n’est pas assujetti à un lien de subordination à l’égard d’un syndicat et qu’une association d’employeurs, même si elle bénéficie de la liberté d’expression, n’est pas dans la même position que les employés.

La juge administrative rejette la plainte, considérant que les associations de CPE ne se retrouvent pas dans une position de vulnérabilité, qu’il s’agissait d’une communication isolée, sans intention du syndicat de miner la crédibilité de l’association et que celle-ci n’a eu aucune conséquence néfaste. De fait, elle retient qu’il n’y a pas d’entrave aux activités de l’association.

Considérant qu’il s’agit de la seule décision rendue en cette matière, il demeure pertinent de se demander, selon les principes énoncés par la juge administrative, dans quel contexte et selon quelles circonstances une telle plainte, déposée par une association d’employeurs, pourrait être accueillie.

 

[1]  2018 QCTAT 1080, AZ-51472878 (Irène Zaïkoff).

[2]  RLRQ, c. C-27.

[3]  Association patronale des CPE des Laurentides et Syndicat des travailleuses en CPE région Laurentides – CSN, préc., note 1, par. 45.


FAUTE GRAVE; EXCEPTION À LA GRADATION DES SANCTIONS

Malgré que la règle générale soit le recours par l’employeur à la discipline progressive, il existe certains cas permettant de passer directement au congédiement. C’est ce que rappelle l’arbitre Faucher dans la décision Union des employés et employées de service, section locale 800 et CHSLD de Laval[1].

Dans cette affaire, la plaignante a été rencontrée par ses supérieurs au sujet de ses retards au travail. Cette rencontre a dégénéré et l’employée a invectivé ses supérieurs (« esti d’hypocrite », « menteur », « trou de cul », etc), lancé une chaise contre un mur et laissé croire qu’elle s’en prendrait physiquement à l’une des personnes présentes. Malgré plusieurs appels au calme, la situation s’est étendue sur près d’une heure. Suite à cet événement, la plaignante a été congédiée. Auparavant, la plaignante avait été suspendue sans solde pour une journée pour un comportement similaire.

Plusieurs facteurs atténuants devaient cependant être considérés. Notamment, la plaignante vivait un moment difficile dans sa vie personnelle, elle avait suivi une thérapie de gestion de la colère, a agi manifestement sous le coup de l’émotion et a présenté ses excuses dès le lendemain de l’incident.

Par contre, l’arbitre retient aussi qu’il s’agit d’une faute grave, que la plaignante avait une courte ancienneté
(3 ans et demi), qu’il y avait déjà une suspension d’un jour au dossier de la plaignante pour une faute similaire et que l’employeur s’était doté d’un code d’éthique comportant l’engagement d’agir dans le respect. Au surplus, l’arbitre retient que l’employeur est un établissement de soins de longue durée et qu’à ce titre, sa clientèle est composée de personnes vulnérables.

Au final, l’arbitre confirme le congédiement en écrivant :

[143] Il est vrai que le dossier de la plaignante ne comportait pas de mesure disciplinaire de longue durée. Toutefois la règle de la progression des sanctions souffre d’exceptions. Il en est ainsi lorsque l’employeur juge être en présence d’une faute grave comme c’est le cas en l’espèce.

[144] En somme, les facteurs atténuants ne me permettent pas de conclure que la sanction retenue par l’employeur était déraisonnable au point de justifier mon intervention. J’estime en effet peu probable que le lien de confiance puisse à nouveau exister entre l’employeur et la plaignante.

 

[1]  2018 QCTA 69, AZ-51472302 (Nathalie Faucher).


LE CONGÉDIEMENT POUR ACTIVITÉS INCOMPATIBLES AVEC L’ÉTAT DE SANTÉ ALLÉGUÉ; L’IMPORTANCE DE PROUVER L’INCOMPATIBILITÉ

Dans l’affaire Teamsters Québec, section locale 1999 et Agropur Beauceville[1], la plaignante contestait son congédiement imposé pour avoir posé des gestes incompatibles avec son état de santé allégué durant une absence pour accident du travail et pour avoir menti lors d’une rencontre avec la direction. Malgré sa blessure à une main, l’employeur a en effet appris que la plaignante avait agi comme gardienne de but lors d’un tournoi amical de dek hockey. L’employeur a confirmé ce fait par une preuve de filature. Il n’a toutefois pas déposé d’expertise médicale pour démontrer que le fait de jouer au hockey était incompatible avec sa blessure à la main. Il s’appuyait sur une vidéo de filature d’une durée de 19 minutes au cours de laquelle on voyait la plaignante solliciter sa main blessée, sans grimacer de douleur et sans limitation de mouvement selon l’employeur. La plaignante affirmait quant à elle qu’il était plus exigeant de travailler à l’usine que de garder les buts. L’arbitre a souligné que faute de preuve contraire, il n’avait d’autre choix que de la croire.

L’arbitre a ultimement retenu que la plaignante n’avait pas dit toute la vérité à l’employeur ni offert sa pleine collaboration, ce qui justifiait une suspension sans solde d’un mois, mais pas le congédiement.

Cette décision illustre l’importance d’une preuve médicale pour démontrer qu’il y a incompatibilité entre les activités de l’employé absent en raison d’une blessure et les symptômes allégués.

 

[1]  2017 QCTA 924, AZ-51475518 (Jean-François La Forge).


HOMICIDE INVOLONTAIRE COUPABLE : UN PRÉSIDENT D’ENTREPRISE CONDAMNÉ

Le 1er mars 2018, Sylvain Fournier, président d’une entreprise d’excavation, est reconnu coupable d’homicide involontaire suite au décès de M. Gilles Lévesque, l’un de ses travailleurs[1].

Les faits ayant mené au décès de M. Lévesque d’un traumatisme craniocérébral contondant sont simples.
Alors qu’il procède aux travaux de remplacement d’un conduit d’égout, les parois de la tranchée où se trouve 
M. Lévesque s’effondrent de sorte qu’il se retrouve coincé et complètement enseveli, des pieds à la tête.

Lors des événements, M. Fournier manœuvre la rétrocaveuse, supervise le chantier et tente même de sauver la victime.

La Cour du Québec est d’avis que la preuve présentée établit hors de doute raisonnable les éléments qui constituent l’infraction d’homicide involontaire coupable[2], à savoir :

  1. La conduite de M. Fournier constitue un acte illégal en ce qu’il ne s’est pas assuré, en tant qu’employeur de M. Lévesque, que les parois de la tranchée en cause soient étançonnées solidement avec les matériaux requis, et ce, en contravention aux obligations édictées à l’article 3.15.3 du Code de sécurité pour les travaux de construction[3];
     
  2. Cet acte illégal est objectivement dangereux et il a, sans contredit, causé la mort de M. Lévesque;
     
  3. Le juge Dupras est d’avis que la conduite de M. Fournier représente un écart marqué par rapport à la conduite d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Plusieurs témoins ont exprimé des inquiétudes au sujet de la configuration de la fosse et de l’absence d’étançonnement. La personne raisonnable n’aurait donc pas adopté la ligne de conduite de M. Fournier.
     
  4. Enfin, la géométrie de la fosse, sa largeur, sa profondeur, les angles des parois à 90 degrés, les dépôts de déblai sur les deux côtés à des distances insuffisantes par rapport à la réglementation en vigueur et surtout, le fait que l’on doive terminer le travail d’excavation et de raccordement manuellement à huit pieds de profondeur dans un espace de 42 pouces de largeur, convainquent le Tribunal qu’une personne raisonnable aurait prévu le risque de lésion corporelle.

En conséquence, devant ces éléments, le juge Dupras déclare M. Fournier coupable d’homicide involontaire. L’audition et la décision sur la peine suivront dans les prochaines semaines, mais rappelons que ce chef d’accusation est passible d’une peine d’emprisonnement à perpétuité[4].

Bien que l’accusé aurait également pu être condamné pour négligence causant la mort, le Tribunal ordonne plutôt l’arrêt des procédures sur ce chef compte tenu de la règle qui prohibe les déclarations de culpabilité multiples.

   

[1] R. c. Fournier, 2018 QCCQ 1071, AZ-51472847.

[2] Code criminel, LRC (1985), ch. C-46, art. 222 (5) a et b); voir également Charbonneau c. R., 2016 QCCA 1354, AZ-51318245, par. 60.

[3]  S-2.1, r. 4.

[4] Code criminel, préc., note 2, art. 236 (b).


UN EMPLOYEUR PEUT SUSPENDRE SANS SOLDE UN SALARIÉ JUSQU’À CE QUE CE DERNIER DONNE SUITE À UNE ENTENTE DE DERNIÈRE CHANCE 

Dans la décision Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière[1], l’arbitre Yves Saint-André a tranché qu’il était possible pour l’employeur de modifier la suspension avec solde que la plaignante purgeait en une suspension sans solde le temps qu’elle manifeste sa volonté d’accepter l’entente de dernière chance qui lui était proposée.

Les faits entourant le litige sont les suivants : la plaignante est préposée aux bénéficiaires. Depuis son embauche à l’hiver 2010, elle connaît un haut taux d’absentéisme important. Alors qu’elle est en période d’invalidité à l’été 2016, elle remet un billet médical à l’employeur qui prévoit son retour au travail le 29 août 2016. Elle est alors avisée qu’elle est suspendue avec solde pour permettre à l’employeur de faire l’étude de son dossier d’absentéisme et obtenir l’avis d’un médecin-conseil. Le taux d’absentéisme de la plaignante est alors d’environ 60%. À la suite de l’expertise sur la plaignante, le médecin-conseil rend un pronostic très sombre et prévoit que la situation ne fera qu’empirer. À ce moment, l’employeur estime qu’il est justifié de rompre définitivement le lien d’emploi de la plaignante pour absentéisme chronique. Cependant, avant de procéder à sa fin d’emploi, l’employeur décide d’offrir une chance ultime à la plaignante de signer une entente de dernière chance. C’est à la suite de cette offre que la suspension initialement avec solde devient sans solde. La plaignante signe finalement la lettre d’entente, mais conteste par grief les suspensions avec et sans solde.

Suivant les principes de l’arrêt clé en la matière, l’affaire Cabiakman[2], l’arbitre conclut premièrement que la suspension avec solde n’était pas déraisonnable dans les circonstances. Deuxièmement, concernant la suspension sans solde, l’arbitre rappelle qu’au moment où l’entente de dernière chance est présentée, le processus d’enquête est terminé et que ce type d’entente n’a rien d’illégal. Ainsi, l’arbitre soutient qu’il n’existe aucune obligation pour l’employeur de verser une rémunération à la plaignante durant la période de réflexion qui lui a été accordée puisque le maintien du lien d’emploi était conditionnel à la signature de l’entente de dernière chance. Les deux griefs sont donc rejetés.

 

[1]  Syndicat des travailleuses et travailleurs du Centre de santé et de services sociaux du Nord de Lanaudière-CSN et Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière, 2018 QCTA 92 (Yves Saint-André).

[2] Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d'Assurance sur la Vie, 2004 CSC 55.


SUSPENSIONS DISCIPLINAIRES IMPOSÉES À UN POLICIER; QUAND Y A-T-IL RÉCIDIVE?

Dans l’affaire Fraternité des policiers de Terrebonne inc. et Terrebonne (Ville de)[1], l’arbitre Francine Lamy était saisie de la contestation de deux suspensions disciplinaires imposées à un policier : la première était de 90 heures pour être sorti de son territoire durant sa période de repas sans autorisation et sans le mentionner à son rapport d’activités quotidiennes. La deuxième était de 380 heures pour avoir reproché sa suspension à un lieutenant de façon arrogante devant ses collègues lors d’un rassemblement.

Quant à la première suspension, l’arbitre a rejeté l’argument de l’employeur à l’effet qu’il s’agissait d’une récidive d’un manquement antérieur, soit l’inscription d’une heure fictive de départ à un rapport quotidien d’activités. Quant aux faits reprochés, elle a conclu que la preuve était très équivoque sur l’obligation d’inscrire sur le rapport d’activités quotidiennes l’ensemble des lieux visités par un policier ou ses autres activités pendant la période de repas. Elle a donc retenu que la seule faute établie était de ne pas avoir informé le sergent de la sortie du secteur et a substitué une suspension de 18 heures à la suspension de 90 heures initialement imposée.

Quant à la deuxième suspension, l’arbitre a conclu qu’elle était disproportionnée par rapport aux faits reprochés. Elle a estimé que la faute en cause était de nature différente des deux premières, de sorte que l’employeur ne pouvait poursuivre la progression des sanctions, bien qu’il pouvait considérer le dossier disciplinaire chargé du plaignant à titre de circonstance aggravante. Elle a retenu que la faute reprochée en était une de civilité, soit un comportement irrespectueux envers la direction, ce qui l’a mené à substituer une suspension de 135 heures à la suspension de 380 heures initialement imposée.

 

[1]  2018 QCTA 78, AZ-51475545 (Francine Lamy).

LA CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL AU CŒUR DES RÉCENTES PRÉOCCUPATIONS POLITIQUES :  QUELS SONT LES PRINCIPAUX ENJEUX POUR LES EMPLOYEURS?

INTRODUCTION

La conciliation famille-travail a pris de plus en plus d’importance au cours des dernières années dans la société québécoise. L’année 2018 s’annonce être particulièrement marquante à ce titre au niveau législatif. Effectivement, différents projets de loi ont récemment été présentés à l’Assemblée nationale du Québec afin de faciliter cette « nouvelle » réalité. Par le présent article, nous vous présentons brièvement ces projets de loi et identifions les principaux enjeux pour les employeurs si ces projets étaient adoptés.

1. LE PROJET DE LOI NO 176 : LOI MODIFIANT LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL ET D’AUTRES DISPOSITIONS LÉGISLATIVES AFIN PRINCIPALEMENT DE FACILITER LA CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL

Le 20 mars dernier, la ministre responsable du Travail, Dominique Vien, a déposé le projet de loi no 176. Ce projet de loi apporte d’importants changements à la Loi sur les normes du travail  (ci-après « LNT »). Ces changements visent notamment à permettre une meilleure conciliation famille-travail et apportent également de meilleures conditions de travail pour les salariés. Voici les principaux changements proposés par ce projet de loi : 

I. Le refus de travailler :

  • Le salarié pourra refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail (au lieu des quatre heures actuellement prévues).
     
  • Le salarié pourra refuser de travailler lorsqu’il n’aura pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de le faire, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité ou que ses services sont requis et ne dépassent pas les deux heures prévues au paragraphe précédent.

II. Les congés annuels : 

  • Le salarié pourra bénéficier de trois semaines de vacances annuelles à partir de trois ans de service continu (plutôt qu’après les cinq ans actuellement prévus).

III. Les absences :

  • Le salarié pourra maintenant s’absenter du travail lorsqu’il sera victime de violence conjugale, au même titre par exemple que pour cause de maladie ou d’accident;
     
  • Le droit de s’absenter pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, de violence conjugale ou d’accident sera maintenant offert dès l’embauche (plutôt qu’après trois mois de service continu);
     
  • Les deux premières journées prises annuellement pour ces congés seront maintenant rémunérées (plutôt que sans salaire) pour les salariés justifiant de trois mois de service continu;
     
  • Le salarié devra être rémunéré pour deux des cinq journées auxquelles il a droit, lors d’une absence due au décès ou funérailles de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur (plutôt que pour une seule journée);
     
  • Le projet de loi introduira la notion de « proche aidant » afin de permettre aux proches aidants le droit de bénéficier de certains congés et leur offrir une plus longue protection de leur lien d’emploi. Le projet de loi élargit également la notion de « parent » pour ces congés;
     
  • Deux des 10 journées d’absence pour raisons familiales ou parentales prévues au projet de loi devront être rémunérées (plutôt qu’aucune) pour les salariés ayant trois mois de service continu;
     
  • Les périodes d’absence pour accident ou maladie grave sont augmentées à 16 semaines (plutôt que 12 semaines) pour un « parent » ou une « personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant » et de 36 semaines (plutôt que 12 semaines) dans les cas où ce parent ou cette personne est un enfant mineur.

IV. L’étalement des heures de travail :

  • Les entreprises non syndiquées pourront maintenant prévoir un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire sans l’autorisation de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ce qui est déjà le cas pour les entreprises syndiquées ayant une convention collective), mais ce, sous réserve de certaines conditions

V. Le harcèlement psychologique :

  • Le projet de loi définira plus exhaustivement la notion de « harcèlement psychologique » afin d’inclure explicitement la notion de « harcèlement sexuel »;
  • Les employeurs auront maintenant l’obligation légale d’adopter une politique écrite de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Ces politiques devront être rendues disponibles aux salariés.

VI. Les disparités de traitement :

  • Le principe prévoyant qu’un employeur ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, pour le seul motif que ce salarié travaille habituellement moins d’heures par semaine, demeurera. Toutefois, l’exception qui prévoit que cela ne s’applique pas au salarié qui gagne un taux de plus de deux fois le salaire minimum sera abrogée;
     
  • Les agences de placement de personnel ne pourront plus accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectueront les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi;
     
  • Relativement aux clauses dites « orphelin », le projet de loi offrira maintenant une interprétation plus généreuse de l’interdiction de disparité de traitement uniquement en fonction de la date d’embauche et inclura maintenant, en plus des interdictions en fonction des conditions de travail, les interdictions de disparité à l’égard des régimes de retraite et tous autres avantages sociaux. Cette obligation ne sera toutefois pas applicable aux clauses « orphelin » mises en place avant la date d’entrée en vigueur du projet de loi.

2. LE PROJET DE LOI NO 174 : LOI VISANT PRINCIPALEMENT À ASSOUPLIR LE RÉGIME D’ASSURANCE PARENTALE AFIN DE FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL

Ce projet de loi a été présenté à l’Assemblée nationale le 22 mars dernier. Comme son nom le mentionne, il a pour but d’assouplir le régime d’assurance parentale afin de favoriser une meilleure conciliation famille-travail. Voici les principaux changements proposés:

  • Une prolongation de la période à l’intérieur de laquelle les prestations de maternité, de paternité, parentales ou d’adoption peuvent être payées (était de 18 semaines, se prolongera à 25 semaines);
     
  • Une augmentation du nombre de semaines de prestations de maternité en cas de grossesse multiple (la salariée aura droit à 23 semaines plutôt que 18, une distinction qui n’existe pas présentement);
     
  • La nouvelle possibilité de remplacer des semaines de prestations parentales ou d’adoption partageables par des prestations quotidiennes pour responsabilités parentales.

3. LE PROJET DE LOI NO 1097 : LOI SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Le député Gabriel Nadeau-Dubois a présenté le 22 mars dernier ce projet de loi. Il s’inspire assurément du « droit à la déconnexion » qui est maintenant prévu au droit du travail français depuis l’année dernière . Tout comme c’est le cas pour la France, ce projet de loi a pour but d’assurer le respect du temps de repos des salariés en dehors des heures de travail. Selon le député Nadeau-Dubois, ce projet de loi vise à faire une meilleure séparation entre la vie professionnelle et la vie privée à l’heure actuelle des nouvelles technologies qui donnent notamment accès aux connexions en tout temps.

Cette loi obligera notamment les employeurs à mettre sur pied une « politique de déconnexion en dehors des heures de travail » qui prévoira obligatoirement des périodes durant lesquelles un salarié a droit d’être coupé de toute communication relative à son emploi.

À cet effet, ce projet de loi prévoira des amendes variant entre 1 000 $ et 30 000 $ pour les employeurs ne respectant pas ces dispositions.

CONCLUSION
En conclusion, rappelons que ces trois projets de loi n’en sont qu’à l’étape de la présentation et donc, que plusieurs autres étapes de cheminement devront être franchies avant leur adoption , le cas échéant. Ainsi, d’importants changements pourraient être apportés à ces projets de loi entre-temps. Par conséquent, nous restons à l’affût des prochains développements et vous tiendrons informés de l’avancement de ces propositions.

 

[1] RLRQ c N-1.1.

[2]  Pour plus de détails concernant la loi française : http://travail-emploi.gouv.fr/archives/archives-courantes/loi-travail-2016/les-principales-mesures-de-la-loi-travail/article/droit-a-la-deconnexion.

[3]  Pour une meilleure compréhension des étapes de cheminement d’un projet de loi, nous vous référons au lien explicatif de l’Assemblée nationale : http://www.assnat.qc.ca/fr/abc-assemblee/projets-loi.html#CheminementPublic.