DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #14

Mars 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #14

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JURISPRUDENCE


 

Impact de la non-collaboration d'un salarié à l'enquête sur le processus disciplinaire[1]

Au moment où il apprend que l’un de ses salariés, un technicien ambulancier, fait l’objet d’une enquête policière pour actions indécentes et exhibitionnisme, l’employeur le suspend sans salaire et il le convoque à une rencontre disciplinaire trois jours plus tard.

Lors de cette rencontre, le plaignant refuse de donner les détails sur l’enquête policière le concernant ainsi que de remettre la déposition écrite et signée de son arrestation. Devant ce refus de collaboration, la suspension sans salaire est maintenue par l’employeur.

Quelques mois plus tard, l’employeur tient une seconde rencontre afin de permettre au salarié de se faire entendre sur son plaidoyer de culpabilité aux deux chefs d’accusation et sur l’absolution inconditionnelle qui lui a été accordée par le juge. À ce moment-là, le plaignant donne pour la première fois sa version. Au terme de cette rencontre, l’employeur lui demande d’avoir accès aux explications de sa sexologue, tel qu’offert par le salarié, ainsi que d’avoir une copie de sa déposition écrite faite aux policiers.

Une semaine plus tard, dans l’attente des documents, l’employeur réitère sa demande au salarié. Ce dernier répond par un message texte où il signifie qu’il a déjà donné sa version des faits et qu’il est d’avis que l’employeur a tout en main pour prendre sa décision.

Dès lors, l’employeur procède au congédiement du salarié en raison du plaidoyer de culpabilité aux deux accusations criminelles, de la présence d’enfants au moment de la commission des gestes, de la non-collaboration à l’enquête et enfin, du défaut de fournir en temps opportun le rapport de la sexologue.

Au regard de la suspension sans salaire imposée au plaignant, l’arbitre Andrée St‑Georges est d’avis que la mesure répond aux critères élaborés dans l’arrêt Cabiakman[2] et que des circonstances exceptionnelles justifient l’absence de rémunération. Notamment, la présence pendant un certain temps de conditions de remise en liberté et l’absence de tâches autres qu’aurait pu lui confier l’employeur.

Elle conclut sur cette mesure en indiquant que « si l’employeur a eu raison de congédier le plaignant, il aura eu raison en rétrospective de le suspendre sans solde le temps que dure son enquête. »[3]

En ce qui concerne le congédiement, après avoir constaté la gravité objective des actes commis par le plaignant considérant le type d’emploi qu’il occupe, la nature de l’entreprise qui l’engage et le type de clientèle qu’il dessert, le tribunal ajoute les commentaires suivants :

[115] On ne peut faire autrement que d’ajouter à ce portrait le fait de la non-collaboration du plaignant, jusqu’à la rencontre de congédiement, ayant ainsi obligé l’employeur à jouer au détective, dans un contexte d’allégations de nature très délicate, et l’ayant amené à élaborer toutes sortes de scénarios catastrophes.[4]

Enfin, même si elle considère qu’elle n’a pas besoin d’en ajouter, l’arbitre indique que le rapport de la sexologue déposé à l’audience n’est plus utile étant donné le défaut par le salarié de le remettre à l’employeur au moment opportun.

 

[1]     Fraternité des Paramédics de Drummondville et Ambulances Drummondville, division de Dessercom inc.,
2018 QCTA 27, AZ-5141311 (Andrée St-Georges).

[2]     Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, [2004] 3 RCS 195, DTE 2004T-775, AZ-50264378 (CSC).

[3]     Fraternité des Paramédics de Drummondville et Ambulances Drummondville, division de Dessercom inc.,  préc., note 1, par. 101.

[4]     Id., par. 105.

 


 

Destitution suivant l'article 119 alinéa 2 de la Loi sur la police; inadmissibilité en preuve des mesures imposées à d'autres policiers

Dans une affaire impliquant la Ville de Gatineau[1], l’arbitre Suzanne Moro était saisie d’un grief contestant la suspension avec solde et la destitution d’une policière, après qu’elle ait plaidé coupable à une infraction criminelle pour avoir consulté illégalement des données au Centre de renseignements policiers du Québec (« CRPQ »). C’est donc l’article 119 alinéa 2 de la Loi sur la police[2] qui s’appliquait, soit la destitution automatique, à moins que le policier puisse démontrer des circonstances particulières justifiant une autre sanction.

L’employeur a soulevé, à titre de moyen préliminaire, l’inadmissibilité de la preuve de mesures disciplinaires imposées à d’autres policiers lors d’événements distincts de ceux pour lesquels la plaignante a été sanctionnée. L’arbitre a accueilli le moyen préliminaire sur la base de motifs succincts, en rappelant notamment le pouvoir décisionnel restreint du tribunal d’arbitrage dans le contexte de l’article 119 alinéa 2 de la Loi sur la police. Elle a également souligné que la notion de « circonstances particulières » n’équivalait pas à celle de « circonstances atténuantes » en matière disciplinaire.

 

[1]    Fraternité des policiers et policières de Gatineau inc. et Ville de Gatineau (Chantal Lacroix), 2018 QCTA 7 (Me Suzanne Moro).

[2]    RLRQ, c. P-13.1.

 


La condamnation criminelle ou pénale et le lien avec l'emploi

Dans la décision Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale Val-d'Or (temps partiel) et Ville de Val-d'Or[1], l’arbitre annule la suspension sans solde et le congédiement d’un pompier. L’employeur avait mis fin à l’emploi du plaignant suite à une condamnation de ce dernier pour voies de faits graves. En effet, alors qu’il n’était pas en fonction, le plaignant a été impliqué dans une bagarre dans un bar ayant causé d’importantes séquelles à la victime.

Le jour du jugement prononçant la culpabilité du plaignant, l’employeur l’a suspendu sans solde pour fins d’enquête pour le congédier ultérieurement, estimant que la condamnation du plaignant était incompatible avec la nature de l’emploi exercé.

Lors de l’audition, la partie syndicale invoque que le motif retenu par l’employeur pour congédier le plaignant est prohibé par l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne[2], qui empêche le congédiement sur la base d’une infraction qui n’a pas de lien avec l’emploi.

L’arbitre appuie son analyse sur les enseignements de la Cour suprême dans l’arrêt Maksteel Québec inc.[3] Dans cette décision, la Cour précise qu’il incombe à l’employeur de démontrer la présence d’un lien objectif entre l’infraction et le poste convoité ou occupé.

Dans l’affaire sous étude, les témoins présentés par l’employeur ont tenu essentiellement les mêmes propos relativement à la nature du lien qu’ils identifient entre l’infraction commise et l’emploi du plaignant : ce dernier a porté atteinte à l’intégrité physique d’une personne et n’a pas porté secours à cette personne; contrevenant ainsi à la mission du Service de protection incendie. L’arbitre n’adhère pas à cette position, précisant que bien que la référence à la mission du Service soit pertinente, elle ne saurait établir que toute infraction commise par un salarié, indépendamment du contexte de celle-ci, puisse être considérée incompatible avec cette mission.

Selon l’arbitre, le lien objectif entre l’infraction et l’emploi n’a pas été établi en preuve. Il conclut que le plaignant, dans le cadre de sa vie personnelle, a commis, de façon isolée, des gestes graves et de nature criminelle. Il précise que ces gestes graves n’ont, selon la preuve, rien de commun, sur le plan objectif, avec l’emploi de pompier qu’il occupait; un emploi qui se fait en équipe, sous la direction d’officiers et dans des contextes qui n’ont rien à voir avec des batailles de ruelles. Il accueille donc le grief et annule le congédiement.

Quant à la suspension sans solde imposée le jour du prononcé du jugement de la Cour du Québec, l’arbitre est d’avis qu’elle aurait dû être imposée avec solde. En effet, la protection contre la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires prévue à l’article 18.2 de la Charte s’applique aussi à l’égard d’une suspension sans solde.

 

[1]     2018 QCTA 37, AZ-51463711 (Me Denis Nadeau).

[2]     RLRQ, c. C-12.

[3]     Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec inc., [2003]3 R.C.S. 228.

 


Le vol de temps : toujours d'actualité

En décembre dernier, la Cour d’appel de la Saskatchewan a rendu un jugement[1] très intéressant en matière de vol de temps et de manque d’honnêteté.

La plaignante, superviseure d’une épicerie, a été congédiée par son employeur pour vol de temps. Elle devait effectuer ses tâches avec autonomie, sans supervision immédiate. Ses tâches constituaient à s’assurer que les employés respectaient les politiques et horaires de l’employeur, notamment quant à la fermeture du magasin.

Or, à deux reprises, elle a procédé à la fermeture du magasin avant l’heure habituelle et elle a quitté les lieux, avec d’autres employés, avant la fin de son quart de travail. De plus, à ces occasions, elle a falsifié ses feuilles de temps afin de démontrer qu’elle avait travaillé jusqu’à la fin de son quart de travail et a demandé à l’un de ses employés de faire de même.

Il a également été allégué qu’à d’autres occasions, elle aurait prolongé ses périodes de repas et qu’elle aurait quitté le travail avant la fin de son quart. L’employeur n’a toutefois pu prouver la durée totale du vol de temps à cet effet.

Considérant ces faits, l’employeur a congédié la plaignante. Il faut noter aussi qu’elle a menti lors de l’enquête menée par l’employeur relativement au vol de temps.

En arbitrage, il a été considéré que la plaignante avait effectivement volé du temps. Toutefois, considérant que la durée totale du vol de temps n’avait pas été mise en preuve, que la lettre de fin d’emploi était imprécise et que le dossier disciplinaire de la plaignante était vierge, celle-ci a été réintégrée dans son emploi, tout en voyant son congédiement modifié en une suspension sans solde depuis la date du congédiement.

L’employeur a porté le tout en révision judiciaire, devant la Cour du Banc de la Reine de la Saskatchewan[2]. Celle-ci a infirmé la décision arbitrale et a retenu notamment que l’employeur avait clairement indiqué à ses employés que le vol de temps ne serait pas toléré. Au surplus, elle considère à titre de facteur aggravant le fait que la plaignante, à titre de superviseure, ait demandé à l’un de ses employés de falsifier ses feuilles de temps.

Le syndicat a porté le tout en appel, devant la Cour d’appel de la Saskatchewan. Celle-ci a confirmé la décision de la Cour du Banc de la Reine de la Saskatchewan.

Les allégations prouvées de l’employeur étaient suffisamment graves selon elle pour justifier le congédiement, malgré que la durée totale du vol de temps n’ait pas été précisément établie. Elle retient que la plaignante a brisé le lien de confiance avec l’employeur, notamment en raison de son rôle de superviseure et de ses mensonges répétés lors de l’enquête et de l’arbitrage.

 

[1]     Retail, Wholesale Department Store Union v. Yorkton Cooperative Association, 2017 SKCA 107.

[2]     Yorkton Cooperative Association v. Retail, Wholesale Department Store Union, 2016 SKQB 296.

 


Dépistage d'alcool : le refus de s'y soumettre encourt la même pénalité qu'un test positif

Dans l’affaire Gate Gourmet Canada et Unifor Québec, section locale 698[1], le plaignant a passé plus d’une heure avec des collègues dans un camion, à l’abri des caméras de sécurité. Il a alors été convoqué par ses supérieurs. Lors de cette rencontre, ceux-ci ont remarqué qu’une odeur d’alcool émanait de son haleine et que son élocution était plus difficile qu’à l’habitude. Questionné à cet égard, le plaignant a nié avoir consommé de l’alcool.

L’employeur a alors demandé au plaignant ainsi qu’à ses collègues s’étant trouvés dans le camion de se soumettre à un test de dépistage. Le plaignant a refusé de s’y soumettre, mais ses collègues ont accepté. L’employeur a alors congédié les collègues du plaignant ayant échoué le test de dépistage, de même que le plaignant.

L’arbitre Lussier considère d’abord que la vidéo de sécurité montrant que le plaignant s’était trouvé caché pendant plus d’une heure dans un camion, de même que l’odeur d’alcool et les difficultés d’élocution constituaient, ensemble, un motif raisonnable permettant à l’employeur d’exiger un test de dépistage.

L’employeur étant en droit d’exiger ce test, le refus par le plaignant de s’y soumettre constituait une faute. L’arbitre confirme le congédiement, écrivant :

[52] […] Le parallèle peut d’ailleurs être fait avec le droit criminel : celui qui refuse de se soumettre à l’alcootest encourt la même pénalité que celui qui échoue au test.

L’arbitre considère donc une forme d’équité interne qui empêche le plaignant d’être favorisé par rapport à ses collègues ayant accepté de se soumettre au test de dépistage et qui ont été congédiés.

 

[1]     2018 QCTA 22 (Me Jean-Pierre Lussier).

 


Octroi de poste : l'employeur peut faire subir des tests psychométriques

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses de la SPCA (CSN) et Société pour la prévention de la cruauté envers les animaux[1], la plaignante contestait la décision de l’employeur de refuser de lui octroyer un poste et de lui faire subir des tests psychométriques.

La convention collective prévoyait que l’employeur devait considérer l’ancienneté, les qualifications ainsi que les compétences des salariés postulant pour un poste. Dans ce cas-ci, la plaignante était la seule personne ayant postulé; l’ancienneté n’était donc pas un facteur pertinent.

Afin d’évaluer la candidature de la plaignante, l’employeur a d’abord procédé à une entrevue. Hésitant quant aux résultats de l’entrevue et par souci de ne pas écarter la candidature de la plaignante sur la base de perceptions erronées, l’employeur lui a fait subir des tests psychométriques administrés par une psychologue organisationnelle.

La convention collective ne prévoyant pas de méthode pour évaluer les candidatures, l’arbitre retient que l’employeur peut alors utiliser la méthode de son choix, la seule limite étant d’exercer sa discrétion de manière raisonnable et sans discrimination.

Dans ce cas-ci, il s’agissait d’un poste exposé à des situations de stress intense et émotivement exigeantes. Les tests psychométriques ayant révélé plusieurs éléments discordants par rapport aux exigences du poste, la décision de l’employeur de ne pas octroyer le poste est confirmée.

 

[1]     2018 QCTA 8 (Me Louise Viau).