DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #13

Février 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #13

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JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

L'obligation d'accommodement s'applique à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, tranche la Cour suprême

Dans l’arrêt Québec (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) c. Caron[1], la Cour suprême du Canada s’est prononcée sur l’obligation d’accommodement de l’employeur dans le cadre de la détermination d’un emploi convenable par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST »). Le travailleur en cause dans cette affaire avait été victime d’une lésion professionnelle lui ayant causé des limitations fonctionnelles permanentes l’empêchant de reprendre son emploi prélésionnel. Il invoquait son droit de retourner au travail et d’occuper un emploi convenable au sens de l’article 239 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »). Il prétendait que cette notion devait être interprétée à la lumière des principes établis par la Charte des droits et libertés de la personne (« Charte ») en matière d’accommodement. Autrement dit, il soutenait que lorsque l’employeur détermine, en application de la LATMP, si un emploi convenable est disponible, il a l’obligation d’accommoder raisonnablement le travailleur. La Cour suprême a adhéré à cette interprétation et a conclu que tant la CNESST que le Tribunal administratif du travail avaient les pouvoirs nécessaires pour assurer le respect de l’obligation d’accommodement par l’employeur. Cet arrêt met définitivement fin à un important courant jurisprudentiel qui prévalait au sein de l’ancienne Commission des lésions professionnelles (maintenant le TAT) suivant lequel la LATMP constituait en soi un régime d’accommodement étanche aux principes généraux déterminés par les tribunaux en vertu de la Charte.

 

[1] 2018 CSC 3.

 


 

La théorie de l'incident culminant; quand l'employeur peut-il l'appliquer ?

Dans l’affaire Unifor, section locale 698 c. Gate Gourmet inc. (Frantz Desrivières)[1], l’arbitre Francine Lamy était saisie d’un grief contestant le congédiement d’un employé d’une entreprise fournissant des services alimentaires à des lignes aériennes. L’employeur lui reprochait d’avoir négligé et refusé de répondre aux appels et demandes de deux superviseurs de leur fournir du matériel et d’avoir contrevenu à la politique interdisant l’usage d’un cellulaire.

Le dossier disciplinaire du plaignant comportait les mesures disciplinaires suivantes dans la dernière année :

1- Un avis verbal pour absences, retards injustifiés et poinçons manquants. Il avait été avisé verbalement à ce dernier égard deux jours auparavant;

2- Un avis écrit pour absences, retards, départs hâtifs injustifiés et manque de communication;

3- Suspension d’une journée pour ne pas avoir porté les chaussures de sécurité obligatoires à une date donnée. Le plaignant s’était fait avertir verbalement la veille;

4- Suspension de trois jours pour avoir de nouveau passé outre à son programme de travail (s’est présenté au travail alors qu’il devait être en congé, puis s’est absenté sans autorisation le samedi suivant pour compenser, alors qu’il devait travailler);

5- Suspension de cinq jours pour ne pas avoir respecté son horaire de travail.

L’employeur a finalement congédié le plaignant après que des superviseurs aient tenté de le joindre sur le système interphone et qu’ils aient découvert le plaignant en train de parler au cellulaire; il contrevenait ainsi à la politique de l’employeur relative à l’utilisation du téléphone en milieu de travail. Ce n’était par ailleurs pas la première fois que le plaignant contrevenait à la politique, mais il n’avait pas été sanctionné ni averti puisque la personne qui en avait été témoin n’était pas son supérieur immédiat.

Le syndicat plaidait l’insuffisance de la progression des sanctions, du fait que la dernière suspension était de seulement cinq jours. L’employeur plaidait la théorie de l’incident culminant.

L’arbitre a souligné que les manquements au dossier disciplinaire du plaignant n’étaient jamais graves, mais de même nature (non-respect des politiques et négligence). Elle a souligné qu’il n’était pas nécessaire, pour considérer qu’il y a récidive, que la faute reprochée soit identique à celle qui a déjà été sanctionnée. Globalement, l’arbitre s’est dite d’accord avec le résumé du dossier qu’a fait l’employeur; « le plaignant fait ce qu’il veut ». Considérant qu’il a nié toute forme de responsabilité en regard de ses fautes et qu’il n’a pas dit la vérité au cours de l’audience, le lien de confiance a été irrémédiablement brisé et une autre suspension après celle de cinq jours aurait été inutile selon l’arbitre.

 

[1] 2017 QCTA 854, AZ-51446991 (Francine Lamy).

 


Le congédiement en période de probation - Le libellé du grief et la compétence de l'arbitre

Dans la récente décision Résidence Le Monastère d’Aylmer 2004 inc. et Teamsters Québec Local 106[1], l’arbitre a eu à se prononcer sur sa compétence, dans le cadre d’un grief déposé suite au congédiement d’une employée en période de probation.

À ce titre, la convention collective prévoyait qu’un employé en période de probation ne bénéficie pas du droit de contester la terminaison de son lien d’emploi, quel qu’en soit le motif.

L’arbitre réitère d’abord le principe bien connu à l’effet que, malgré une telle clause à la convention collective, l’employé congédié a tout de même droit de contester son congédiement en invoquant l’abus de droit. Or, dans cette affaire, le grief ne faisait aucune référence à un comportement abusif ou arbitraire de la part de l’employeur. Celui-ci invoquait donc l’absence de compétence de l’arbitre pour analyser le litige sur la base de l’abus de droit.

L’arbitre, interprétant la décision de la Cour d’appel Syndicat unifié du Littoral-Sud FSSS-CSN c. Centre de santé et de services sociaux Bécancour-Nicolet-Yamaska[2], a retenu qu’un décideur doit considérer non seulement le libellé du grief, mais aussi le contexte dans lequel il se situe pour déterminer s’il y a effectivement abus de droit de la part de l’employeur. De fait, il conclut devoir tenir compte de toute la preuve présentée dans le contexte du grief pour déterminer s’il y a abus de droit, malgré l’absence de mention à cet effet au grief. De fait, s’il y a abus de droit, l’employé a un droit de contestation alors que dans le cas contraire, le grief doit être rejeté.

Suivant ce raisonnement, l’arbitre a conclu que la décision de l’employeur en l’espèce ne constituait pas un abus de droit, malgré l’omission de fournir les motifs précis de la terminaison du lien d’emploi. Le fait de mentionner uniquement à l’employée que sa période de probation n’était pas concluante ne rendait pas sa décision abusive.

Un raisonnement similaire a été adopté dans la décision Fédération de la CSN-Construction et KPH Turcot[3]. Dans cette affaire, l’employeur congédie le plaignant la dernière journée de sa probation, d’une durée de quinze jours.

Le libellé du grief tel que déposé par le syndicat conteste un congédiement sans cause juste et suffisante et réclame des dommages exemplaires. L’employeur plaide de façon préliminaire que le plaignant n’a pas droit à la procédure de grief, et ce, conformément à la convention collective. Or, lors de la conférence de gestion avec l’arbitre, le syndicat soulève pour la première fois le caractère abusif du congédiement et amende le grief en ce sens. L’employeur s’objecte alors à cet amendement plaidant que cela dénature le grief et qu’il s’agit en fait d’un nouveau grief que le syndicat tente de déposer.

Concernant cette objection préliminaire, l’arbitre est d’avis qu’elle peut se saisir du grief, soulignant que les arbitres ne doivent pas être trop formalistes sur le libellé des griefs, tel que l’a déterminé la Cour d’appel dans plusieurs décisions. Elle ajoute que ce n’est pas le libellé du grief qui, à lui seul, détermine la nature du litige, mais plutôt les faits entourant le litige qui oppose les parties.

Elle conclut qu’il est certainement préférable que, lorsque le syndicat invoque la mauvaise foi ou l’exercice abusif des droits de direction, cela ressorte clairement du libellé du grief, mais que dans le cas sous étude, la seule demande de dommages exemplaires au grief donne le ton pour affirmer que la question de l’abus de droit soulevé au moment de la conférence préparatoire par le syndicat ne change pas la nature du grief. Elle considère finalement qu’il serait excessivement formaliste d’empêcher le syndicat d’invoquer que le plaignant n’a pas été traité avec équité.

Quant au fond de l’affaire, l’arbitre rejette le grief, réitérant qu’une période de probation est une période pendant laquelle l’employé doit démontrer ses qualifications et son aptitude à remplir le poste.

L’arbitre constate que même si la période de probation est de courte durée, soit 15 jours, les parties l’ont convenu ainsi et l’employeur avait des motifs réels pour mettre fin à l’emploi du plaignant, soit le manque d’expérience pour les tâches qu’il devait effectuer et le manque de leadership. 

 

[1] 2017 QCTA 866, AZ-51448598 (Pierre-Georges Roy).

[2] 2013 QCCA 233.

[3] Fédération de la CSN-Construction et KPH Turcot, 2017 QCTA 881, AZ- 51449549 (T.A.).

 


Les salariés peuvent-ils apporter des modifications à leur uniforme de travail en cours de convention collective?

Dans l’affaire Corporation d'Urgences-Santé et Syndicat du Pré hospitalier FSSS-CSN[1], l’employeur a déposé des griefs dans lesquels il prétendait essentiellement que le syndicat contrevenait à la convention collective de manière répétitive et intentionnelle en encourageant le port de vêtements non conformes aux dispositions conventionnelles et règlementaires.

Il estimait que ces actions concertées méritaient d’être sanctionnées puisqu’elles avaient été exercées à l’extérieur de la période de négociation prévue au Code du travail[2] (ci-après « Code »). Une convention collective avait en effet été conclue quelques mois auparavant.

Considérant les faits en litige et la période au cours de laquelle ils se sont déroulés, un survol de la jurisprudence et de la doctrine en la matière a permis à l’arbitre de conclure qu’il n’y avait pas atteinte substantielle à la liberté d’association protégée par la Charte[3].

Pour le tribunal, après qu’une convention collective ait été signée entre les parties, ces dernières « peuvent s’attendre à une période d’accalmie, de paix industrielle ». Durant cette période, le Code ne contraint pas le syndicat à exprimer ses désaccords que par voie de grief ou de contestation judiciaire. Toutefois,  il y prohibe expressément la grève, le lock-out et le ralentissement de travail.

Ainsi, au cours de la période dite de paix industrielle, le syndicat peut toujours s’exprimer ou revendiquer au nom de ses membres, mais il ne peut recourir aux mêmes moyens de pression ou de visibilité qu’au cours de la période de négociation.

L’arbitre ne peut également ignorer que la signature de la convention collective a entrainé des effets quant aux droits et obligations qu’elle édicte, dont le port obligatoire de l’uniforme fourni par l’employeur. Le droit d’association ne peut protéger le syndicat contre les désavantages d’une telle condition de travail librement négociée et permise par le Code.

Par ailleurs, l’arbitre est d’avis que le syndicat et ses membres ne peuvent, en invoquant la liberté d’expression protégée par la Charte[4], imposer des moyens de pression continuellement en défiant l’employeur par la violation de la convention collective qui a force de loi entre les parties pendant qu’elle est en vigueur.

L’arbitre précise cependant que la présence d’une convention collective valide ne peut avoir pour effet de museler les parties et d’empêcher toute forme d’expression. Ainsi, les parties conservent le droit de s’exprimer, mais elles doivent le faire en se conformant aux règles contractuelles négociées collectivement et à la législation applicable.

En résumé, rappelle le tribunal, la jurisprudence enseigne que la liberté d’expression n’est pas sans limites, qu’elle peut certes être élargie en période de négociation collective, mais qu’elle ne peut permettre tout délit particulier, dont celui d’encourager la rupture d’un contrat ou l’atteinte à la réputation de l’employeur. Pour les mêmes raisons, la liberté d’expression ne saurait légitimer la violation indue d’une condition de travail négociée.

Compte tenu des circonstances propres à cette affaire, tout en réservant sa compétence afin de déterminer les mesures de réparation appropriées, le tribunal estime que chacune des modifications apportées au port de l’uniforme et visées par les griefs est illégale.

 

[1] 2017 QCTA 861, AZ-51448593 (Maureen Flynn) (requête en révision judiciaire, 27-11-2017, 500-17-101209-172).

[2] RLRQ, c. C-27.

[3] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 3.

[4] Id.


Le tribunal d'arbitrage conclut que le contenu d'une page Facebook ne fait pas partie du domaine de la vie privée d'une personne

Dans l’affaire Hydro-Québec et Syndicat des technologues d’Hydro-Québec, section locale 957 (SCFP/FTQ)[1], une salariée absente pour maladie a été congédiée lorsque l’employeur a découvert qu’elle exerçait des activités incompatibles avec son état de santé.

La salariée souffrait d’entorses dorsales, d’épicondylite et du syndrome du tunnel carpien, en plus d’une dépression majeure. L’employeur tentait de mettre en preuve les activités incompatibles de la salariée au moyen d’une preuve de filature. Le syndicat s’est objecté au dépôt de cette preuve, d’où la présente décision.

L’arbitre réitère les principes élaborés par la Cour d’appel dans l’arrêt Syndicat des travailleurs(euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau[2], à savoir que 1) la surveillance doit être justifiée par des motifs sérieux et raisonnables existant avant la filature, 2) celle-ci doit être nécessaire pour vérifier le comportement de la salariée et 3) les moyens utilisés doivent être le moins intrusifs possible.

Or, dans ce cas-ci, les motifs justifiant la filature exercée par l’employeur consistent en une série de photographies tirées de la page Facebook de la salariée où on peut voir celle-ci en train de skier de même que dans diverses rencontres à caractère social ainsi que par une affirmation d’un collègue à l’effet que la salariée aurait effectué des travaux de rénovation chez ce collègue. L’employeur a obtenu copie de ces photographies par le supérieur de la salariée qui était ami Facebook avec elle. Le syndicat s’est aussi objecté à leur utilisation en preuve.

Au sujet des photos Facebook, l’arbitre explique qu’il s’agit d’images qui ne font pas partie de la vie privée d’une personne qui les a diffusées sur un tel réseau. Il y a, dans de tels cas, consentement tacite à ce que les images publiées soient partagées et diffusées. Les images ont donc été admises en preuve.

Finalement, sur l’admissibilité en preuve des résultats de la filature, l’arbitre explique qu’il n’a pas, à ce stade, à se prononcer sur la valeur des doutes de l’employeur, mais simplement si celui-ci avait des motifs raisonnables pour effectuer une filature. Or, il considère que les activités de la plaignante pouvaient permettre à l’employeur d’entretenir un doute sérieux sur l’état de la salariée et sur sa capacité à travailler. Il a donc déclaré admissible la preuve de filature.

 

[1] 2017 QCTA 819, AZ-51443157 (François Hamelin).

[2]  1999 CanLII 13295.


Libérations syndicales et temps supplémentaire

Dans l’affaire Syndicat de l’Abitibi-Témiscamingue Nord-du-Québec-CSN et Vézeau et Frères (Ambulances Abitémis inc)[1], l’arbitre St-Georges devait déterminer si les libérations syndicales devaient être comptées aux fins du calcul du temps supplémentaire.

Pour le syndicat, comme les délégués syndicaux libérés sont rémunérés par l’employeur comme s’ils étaient au travail, il faut conclure qu’ils le sont effectivement. Ceci devrait faire en sorte que ce temps soit calculé pour déterminer le temps supplémentaire.

L’arbitre explique toutefois que la mécanique de la convention collective est plus subtile : les délégués syndicaux sont libérés sans solde, mais l’employeur leur verse leur salaire habituel, puis retient des montants correspondants des retenues syndicales à être versées au syndicat. Dès lors, les délégués syndicaux ne peuvent être considérés comme étant effectivement au travail.

L’arbitre analyse ensuite la conformité de cette approche avec les dispositions de la Loi sur les normes du travail. Elle conclut que, pour les fins du calcul des heures supplémentaires, ce sont les heures effectivement consacrées à l’exécution des tâches qui doivent être calculées, de même que le temps où le salarié est obligé d’attendre sur les lieux du travail (article 57 Lnt). Les congés annuels, de même que les jours fériés, chômés et payés, doivent aussi être comptés (article 56 Lnt).

Finalement, l’arbitre conclut que ni la convention collective ni la Loi sur les normes du travail ne font en sorte que les libérations syndicales doivent être comptées dans le calcul des heures supplémentaires et elle rejette le grief.

 

[1] 2017 QCTA 842, AZ-51445615 (Andrée St-Georges).

 

Hausse du salaire minimum à prévoir

Le 17 janvier dernier, le gouvernement du Québec a annoncé qu’à compter du 1er mai 2018, le taux général de salaire minimum passera de 11,25 $ l’heure à 12,00 $ l’heure.

Il s’agit non seulement d’une augmentation de 6,67 %, mais également, selon le gouvernement, de la hausse du salaire minimum la plus élevée de l’histoire du Québec.

Rappelons que l’an dernier, la ministre du Travail, madame Dominique Vien, affirmait que son gouvernement avait l’intention de porter progressivement le salaire minimum à 12,45 $ d’ici 2020. Pour ce faire, une augmentation de 0,50 $ avait été prévue en 2018.

Comment expliquer alors cette hausse additionnelle de 0,25 $ sur les prévisions de l’année dernière?

Il faut savoir que le taux général de salaire minimum est généralement établi par le gouvernement à 50 % du salaire moyen dans la province de Québec, sans toutefois l’excéder.

Ainsi, cette hausse globale de 0,75 $ s’explique par les plus récentes prévisions disponibles du salaire moyen au Québec qui l’ont porté de 23,73 $ l’heure en 2017 à 24,25 $ l’heure en 2018.