DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #12

Janvier 2018 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #12

Retrouvez en janvier :

JURISPRUDENCE


 

Bulletin de paie : papier ou électronique ?

Dans l’affaire Hydro-Québec c. Bergeron[1], la Cour supérieure a rejeté la demande de révision judiciaire de la sentence arbitrale[2] ordonnant à l’employeur de remettre le bulletin de paie sous forme papier à tous les salariés qui refusent de recevoir leur bulletin de paie sous forme électronique.

Les faits à l’origine des griefs remontent à novembre 2012, soit au moment où Hydro-Québec informait ses employés qu’ils ne recevraient plus leur bulletin de paie sur support papier, mais uniquement sur support électronique. L’employeur mettait ainsi un terme à sa pratique établie en 2010 de remettre le bulletin de paie sur support papier aux employés n’ayant pas consenti à le recevoir sur support électronique.

Dans son analyse, l’arbitre André Bergeron considère que ce n’est pas la convention collective qui est en cause, mais plutôt l’article 46 de la Loi sur les normes du travail[3] (ci‑après « Lnt ») ainsi que certaines dispositions de la Loi concernant le cadre juridique des technologies de l’information[4] (ci‑après « LCCJTI »). Cet article prévoit que :

L’employeur doit remettre au salarié, en même temps que son salaire, un bulletin de paie contenant des mentions suffisantes pour lui permettre de vérifier le calcul de son salaire. […] [Notre emphase]

Après avoir fait une revue de la jurisprudence applicable, l’arbitre conclut qu’il y a une distinction « entre recevoir son bulletin de paie et devoir effectuer les démarches pour obtenir son bulletin de paie »[5].

Selon lui, pour les salariés qui acceptent de recevoir leur bulletin de paie sous forme électronique sur le site intranet de l’employeur, le document est présumé leur avoir été remis selon l’article 31 LCCJTI, et cette transmission est donc conforme à l’article 46 Lnt.

L’arbitre Bergeron est toutefois d’avis que cette présomption n’existe pas pour les salariés qui refusent de recevoir leur bulletin de paie sur support électronique, car l’envoi sous cette forme ne fait que le rendre accessible, ce qui est contraire à l’obligation de remise prévue à l’article 46 Lnt.

De plus, l’arbitre souligne que, selon l’article 29 LCCJTI, nul n’est tenu d’accepter de recevoir un document sur un autre support que le papier.

La Cour supérieure conclut que ce raisonnement de l’arbitre comporte les attributs de la raisonnabilité et est l’une des issues possibles et acceptables. En somme, lorsque le salarié l’accepte, son bulletin de paie peut valablement lui être remis sous forme électronique. Toutefois, s’il n’accepte pas cette manière de faire, il est en droit de réclamer un bulletin de paie sur support papier.

 

[1] 2017 QCCS 5387, AZ-51444599.

[2] Hydro-Québec et Syndicat professionnel des ingénieurs d'Hydro-Québec (SPIHQ), 2016 QCTA 354, AZ-51290393 (André Bergeron).

[3] RLRQ c N-1.1.

[4] RLRQ c C-1.1.

[5] Hydro-Québec et Syndicat professionnel des ingénieurs d'Hydro-Québec (SPIHQ), préc., note 2, par. 98.

 


Un employeur condamné à payer 20 000$ à titre de dommages moraux à la suite d'un congédiement injustifié

Le 7 février 2017[1], l’arbitre Claude Roy a fait droit au grief d’une employée qui occupait le poste d’éducatrice dans un centre jeunesse depuis octobre 2012. Celle-ci a été congédiée en novembre 2015 lorsque son employeur a pris connaissance du fait qu’elle avait déjà été congédiée d’un autre emploi en raison d’accusations criminelles portées contre elle. En effet, en 2009, la salariée a occupé un emploi d’été de monitrice de camp de jour pour lequel elle a fait face à des accusations de voies de fait, de conduite dangereuse et de séquestration. Cependant, il y a eu arrêt des procédures à son endroit relativement à ces accusations en mars 2012. Dans cette décision, l’arbitre Roy a conclu que la fin d’emploi était déraisonnable et ordonnait ainsi la réintégration de la salariée avec pleine compensation de toutes sommes pouvant lui être dues. De plus, il réservait à cette fin sa compétence pour la détermination de toutes sommes, « tant à titre de salaire perdu qu’à titre de dommages moraux »[2], advenant que les parties ne puissent s’entendre.

À la suite de cette sentence, les parties en sont venues à une entente sur tous les éléments d’indemnisation, sauf en ce qui a trait à des dommages moraux. L’arbitre Roy a donc statué sur ce point[3].

L’arbitre rappelle le principe juridique selon lequel, de façon générale, un employé congédié n’a pas droit à l’indemnisation des préjudices découlant du congédiement lui-même bien qu’une fin d’emploi soit la cause, la plupart du temps, de vexation et de troubles émotifs. Cependant, s’appuyant sur une jurisprudence constante, il ajoute qu’il pourra y avoir indemnisation pour « abus de droit » s’il y a négligence, mauvaise foi ou une faute identifiable par l’employeur lors de la fin d’emploi. « Il pourra en être par exemple, lorsque l’employé congédié a subi un préjudice sérieux à sa réputation ou qu’il a été congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante »[4].

Dans le cas à l'étude, l’arbitre détermine que l’employeur a commis une faute distincte de son action de congédier en étant négligent et en procédant de façon humiliante et blessante à la fin d’emploi de la plaignante. Les éléments ayant mené à cette conclusion sont les suivants :

- L’employeur n’a pas fait d’enquête avant de congédier la plaignante : il s’est seulement fié à des articles de journaux pour conclure que la plaignante avait commis les gestes reprochés lorsqu’elle était monitrice de camp de jour;

- L’employeur a entaché la réputation de la plaignante : dans sa lettre de congédiement, il a extrapolé la situation en utilisant des termes inappropriés et blessants et en ne considérant pas que la plaignante bénéficie de la présomption d’innocence quant à ces chefs d’accusation;

- Le congédiement a détruit la plaignante : elle était au début de sa carrière et motivée, elle avait un bon conjoint et une jeune famille. Ce congédiement lui a brisé tout espoir de trouver un emploi dans son domaine et a mené à de sérieux problèmes psychologiques ayant des répercussions sur sa famille (notamment son divorce);

- La plaignante est une éducatrice spécialisée œuvrant dans le milieu fermé de l’aide à la jeunesse et tous les services concernant ce secteur d’activité sont dirigés par l’employeur en question dans sa région. Sa recherche pour un autre emploi était vouée à l’échec (facteur aggravant qui a accentué son état de stress et a influé sur son état physique et mental).

Ainsi, nous pouvons retenir de cette décision que même s’il est du droit de gérance d’un employeur de mettre fin au lien d’emploi de l’un de ses employés pour une cause juste et suffisante, il doit être prudent dans la façon de le faire. Tel que conclut l’arbitre dans sa décision, l’employeur a devant lui un être humain, « [c]e n’est pas un robot ou une machine qu’il peut mettre de côté sans considérer sa situation personnelle, sa vie familiale et professionnelle. [Et cela est] encore plus vrai lorsque le congédiement est fait sans droit, est déraisonnable, humiliant et diffamant »[5].

Au final, l’arbitre accorde à la plaignante une somme de 20 000 $ pour à titre de dommages moraux.

 

[1]     Syndicat des professionèles, des techniciennes et des techniciens de l'Outaouais (FP-CSN) et Centres jeunesse de l'Outaouais, 2017 QCTA 86 (Claude Roy).

[2]     Ibid, au par. 150.

[3]     Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et CISSS de l'Outaouais - Centres jeunesse de l'Outaouais, 2017 QCTA 883 (Claude Roy).

[4]     Ibid au par. 50, l’arbitre citant la décision Bristol-Myers Squibb Canada inc. c. Legros, 2005 QCCA 48.

[5]     Ibid, au par. 63.

 


La nécessité d'un motif pour congédier un employé d'une entreprise de juridiction fédérale

Dans la récente décision Transport Car-Fré Ltée et Lecours (David Lecours)[1], un arbitre a réitéré le principe établi par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Wilson c. Énergie Atomique du Canada Ltée[2], à savoir qu’un employeur de juridiction fédérale ne peut congédier un employé sans motif.

Le plaignant a déposé une plainte en vertu de l’article 240 du Code canadien du travail[3], soutenant avoir été injustement congédié de son emploi de chauffeur de camion chez l’employeur, Transport Car-Fré Ltée. Il s’était absenté du travail en raison d’une rechute de lésion professionnelle qui était contestée par l’employeur. Lorsque le plaignant est devenu apte à effectuer un retour progressif au travail, l’employeur a refusé de le réintégrer. Le plaignant n’a jamais été informé des raisons de ce refus et aucune lettre de congédiement ne lui a été transmise.

L’arbitre retient de la preuve que ce sont les réclamations du plaignant relatives à un accident du travail qui ont indisposé l’employeur et que le plaignant a été congédié sans motif formellement exprimé. De fait, il réitère le principe voulant qu’un employeur de juridiction fédérale ne peut congédier sans motif et que rien ne s’oppose en l’espèce à la réintégration du plaignant.

Au surplus, l’arbitre retient que le plaignant a droit à une compensation financière en raison du préjudice moral subi. À cet égard, il souligne que l’employeur a manqué à son devoir de transparence en refusant d’expliquer au plaignant les raisons de son congédiement et en refusant de le rencontrer à ce sujet afin de lui fournir des explications. Le plaignant avait expliqué les conséquences de son congédiement notamment sur sa relation de couple, sur la perte de sa résidence pour défaut de paiement et sur sa condition psychologique en raison du stress occasionné. À ce titre, le plaignant obtient une somme de 25 000$.

 

[1] 2017 QCTA 835, AZ-51443545 (Jean-Claude Bernatchez).

[2] 2016 CSC 29, AZ-51304406.

[3] LRC 1985, c. L-2.


Services publics à visage découvert :
la Cour supérieure intervient

La Loi favorisant le respect de la neutralité religieuse de l'État et visant notamment à encadrer les demandes d'accommodements pour un motif religieux dans certains organismes[1], communément connue comme le « projet de Loi 62 », a été adoptée par l’Assemblée nationale le 18 octobre 2017, et la majorité de ses articles sont entrés en vigueur le même jour.

Notamment, cette loi prévoit, en son article 10, l’obligation de dispenser et de recevoir des services publics (notamment d’une municipalité ou d’un organisme de transport en commun) à visage découvert :

10. Un membre du personnel d’un organisme doit exercer ses fonctions à visage découvert.

De même, une personne qui se présente pour recevoir un service par un membre du personnel d’un organisme visé au présent chapitre doit avoir le visage découvert lors de la prestation du service.

Dans la foulée de la contestation constitutionnelle de cette loi, il a été demandé à la Cour supérieure d’en suspendre l’application d’ici à ce qu’un jugement final soit rendu. La Cour supérieure a partiellement fait droit à cette demande[2].

Pour ce faire, elle a considéré que la loi en question prévoit des mesures d’accommodements en son article 11, mais que cet article n’est pas encore en vigueur. Il n’y a donc, pour l’instant, aucune mesure d’accommodement qui est possible.

Elle a ensuite considéré que le préjudice causé par l’obligation de se dévoiler le visage était de nature irréparable, en ce sens qu’il peut difficilement être quantifié monétairement. Un des demandeurs expliquait que son refus de se dévoiler le visage l’empêcherait d’obtenir un emploi dans le secteur public ou de profiter de plusieurs services publics.

Finalement, la Cour supérieure considère que les mesures d’accommodements sont intégrales au droit à l’égalité. Elle écrit :

[53] If the legislature considers that accommodation provisions are necessary for the application of a law, then it must ensure that these provisions and any accompanying guidelines identified in that law come into force and are available to the public at the same time. In a statute such as the Act, there is perhaps as much public interest in section 11 as there may be in section 10. These two sections must operate hand in hand if the intention of the legislature is to offer accommodation to those who may be seeking it in the face of the government’s actions.

Finalement, l’application de l’article 10, rendant obligatoire d’offrir et de recevoir des services publics à visage découvert, est suspendu jusqu’à l’entrée en vigueur de l’article 11, prévoyant des mesures d’accommodements, et à l’adoption de lignes directrices par le ministre.

 

[1] LQ 2017, c 19.

[2] National Council of Canadian Muslims (NCCM) c. Attorney General of Quebec, 2017 QCCS 5459.