DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #11

Décembre 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #11

Retrouvez en décembre:

JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

L'exercice raisonnable des droits de direction de l'employeur; la Cour suprême se prononce

Dans l’arrêt Association des juristes de justice c. Canada (Procureur général)[1], la Cour suprême avait à déterminer si une directive imposée unilatéralement par l’employeur en matière de quarts de garde obligatoires pour les juristes constituait un exercice raisonnable et équitable des droits de direction prévus dans la convention collective. Elle devait également déterminer si cette directive portait atteinte au droit à la liberté garanti par l’article 7 de la Charte canadienne des droits et libertés (« Charte canadienne »).

De fait, la directive obligeait les juristes à effectuer des quarts de garde après les heures normales de travail pour intervenir dans des affaires urgentes en matière d’immigration. Cette directive prévoyait que les juristes n’étaient pas rémunérés pour toute la période de garde, mais bien uniquement pour les heures effectivement travaillées dans le cadre de demandes urgentes. Écrivant pour la majorité, la juge Karakatsanis indique que la démarche applicable pour déterminer si une politique constitue un exercice raisonnable des droits de la direction est l’évaluation axée sur la mise en balance des intérêts. Concrètement, cela signifie que les arbitres, forts de leur expertise dans le domaine des relations de travail, doivent tenir compte de l’ensemble des circonstances pour décider si la politique établit un équilibre raisonnable entre les intérêts de la direction et ceux des employés. Une grande déférence s’impose donc aux tribunaux supérieurs appelés à réviser leurs décisions.

Considérant que la directive avait un effet important sur la vie des juristes en dehors des heures de travail et qu’il existait d’autres moyens réalistes, mais moins attentatoires pour répondre aux besoins organisationnels, la Cour a confirmé la décision de l’arbitre suivant laquelle la directive n’était ni raisonnable ni équitable. Elle a toutefois rejeté l’argument portant sur l’atteinte au droit à la liberté garanti par l’article 7 de la Charte canadienne.

 

[1] 2017 CSC 55.


Congédié pour avoir accédé illégalement aux systèmes informatiques de son employeur

Dans la décision Collège Ahuntsic et Syndicat du personnel de soutien du Collège Ahuntsic[1], l’arbitre François Bastien a confirmé le congédiement d’un agent de soutien administratif qui a, dans le cadre de son travail, contourné les exigences régulières de sécurité pour accéder aux systèmes informatiques de son employeur, le Collège Ahuntsic.

Le plaignant travaille aux résidences étudiantes du Collège et doit, dans le cadre de son travail, utiliser deux ordinateurs munis de différents logiciels. Un matin, lorsqu’il se présente au travail, les mots de passe pour avoir accès à ses ordinateurs ne fonctionnent pas. Il loge donc un appel au centre de soutien informatique et à une série d’autres salariés, mais personne n’est en mesure de l’assister. Le plaignant décide ainsi, à ce moment, d’utiliser un logiciel personnel qui contourne les mots de passe pour accéder illégalement aux systèmes informatiques afin de pouvoir travailler. Ce système exploite, en quelque sorte, les faiblesses du système informatique du Collège. Questionné par le technicien informatique sur les moyens qu’il avait utilisés pour accéder à ses ordinateurs, le plaignant donne des explications évasives et se contente de répondre qu’il a exploité les faiblesses du système. Lorsqu’interrogé par ses supérieurs immédiats, il soulève des questions de propriété intellectuelle et que cette divulgation amènerait des problèmes à la compagnie qu’il désire protéger. Par la suite, le plaignant a été suspendu avec solde pour enquête et a été congédié suite aux nombreux autres refus de collaboration.

Cette décision met surtout l’emphase sur le devoir de loyauté du salarié et de son obligation de collaborer aux enquêtes. Dans son argumentaire, l’arbitre mentionne que l’accès au système ne devient pas subitement légal parce qu’il débouche ou permet d’aboutir à une situation normale et régulière. Il s’agit d’une intrusion non autorisée et illégale. Le Collège a le devoir de protéger les renseignements confidentiels de ses étudiants, employés et de toute sa communauté virtuelle. Les refus catégoriques et constants du plaignant de collaborer à l’enquête de l’employeur témoignent d’un manquement important à son devoir de loyauté. De plus, en refusant de dévoiler avec franchise et transparence la méthode qu’il a utilisée, le plaignant a rompu le lien de confiance nécessaire à la relation employeur-salarié. Le grief est rejeté.

 

[1]     Collège Ahuntsic et Syndicat du personnel de soutien du Collège Ahuntsic, 2017 QCTA 806 (François Bastien). 

 


L'abandon d'emploi suite à un accident du travail

Dans cette affaire, la plaignante, une patrouilleuse policière, s’est absentée en raison d’une douleur au dos. Elle a fait une réclamation à la Commission de la santé et sécurité du travail (aujourd’hui Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail).

La plaignante a été expertisée devant le Bureau de l’évaluation médicale qui a consolidé sa lésion. Suivant cette consolidation, l’employeur lui a demandé un retour au travail en date du 22 décembre 2011. La policière a refusé de se présenter au travail en alléguant qu’elle était toujours incapable d’effectuer son poste de patrouilleuse. L’employeur lui a accordé des congés jusqu’au 28 octobre et par la suite, lui a demandé de revenir au travail.

Fait important à noter. La convention collective prévoit un arbitrage médical. Cependant, comme il s’agissait d’un accident du travail, l’employeur a jugé que la procédure d’arbitrage médical ne trouvait pas application.

Suivant le refus de la policière de se présenter, l’employeur a décidé de procéder à son congédiement administratif, et ce, du fait qu’elle avait abandonné son emploi.

L’arbitre a confirmé le congédiement administratif et a conclu à un abandon d’emploi en raison des motifs suivants :

1 - Elle n’est pas revenue au travail alors qu’elle avait été dûment convoquée ;

2 - Elle s’est inscrite à des cours afin de poursuivre des études ;

3 - Elle a également remis son équipement à l’employeur ;

4 - Elle a vidé son appartement à l’endroit où elle était affectée (New-Richmond).

De plus, la policière en question avait déjà étudié dans le domaine juridique et connaissait donc la conséquence du fait de ne pas revenir au travail et la conséquence de la décision rendue par la CSST.

Par ailleurs, en ce qui a trait à la procédure d’arbitrage médical, l’arbitre est d’avis que celle-ci ne trouvait pas application en raison du fait qu’il s’agissait d’un dossier d’accident du travail. L’arbitre a confirmé le congédiement.

 

[1]     Association des policières et policiers provinciaux du Québec et Sûreté du Québec, 2017 QCTA 661 (pourvoi en contrôle judiciaire, 2017-09-19, (C.S.) 500-17-100332-173).


L'obligation d'accommodement en matière de dépendance à la drogue

Dans la récente décision Arcelormittal Mines Canada (M. X)[1], un grief a été déposé relativement au congédiement du plaignant, pour avoir omis de respecter les conditions d’une entente de dernière chance.

Dans cette affaire, le plaignant occupait un poste de mécanicien de locomotive au service d’une entreprise exploitant une mine de fer. Il a été congédié une première fois pour avoir conduit un train alors qu’il était sous l’effet de la cocaïne. Toutefois, une entente de dernière chance a finalement été signée avec l’employeur, par laquelle il s’engageait à respecter diverses conditions, notamment celle de s’abstenir de toute consommation d’alcool et de drogue. L’employeur avait une politique de tolérance zéro à cet égard, considérant les risques élevés des fonctions.

Or, au cours de la période précédant son retour au travail, le plaignant a omis de respecter certaines conditions de l’entente, notamment en obtenant un résultat positif aux tests de dépistage de la cocaïne et en omettant de se présenter chez le médecin de l’employeur, à plusieurs reprises, en invoquant des prétextes. L’employeur a mis fin à son emploi, ce que le syndicat contestait par grief, alléguant que l’employeur devait l’accommoder.

L’arbitre retient d’abord que l’employeur avait une obligation de prendre des mesures raisonnables pour accommoder le plaignant, dans la mesure où il ne subissait pas de contrainte excessive. Il dira à cet égard que « l’obligation d’accommodement est raisonnable et sans contrainte excessive lorsqu’elle ne présente aucun risque sérieux pour la santé ou la sécurité du personnel et des opérations, lorsqu’elle n’entraîne pas de coûts additionnels importants ni d’entrave majeure à l’exploitation de l’entreprise, lorsqu’elle n’oblige pas l’employeur à modifier substantiellement le poste de travail des salariés ou à créer un nouveau poste, ou, enfin, lorsqu’elle n’entraîne pas de modification aux conditions de travail des autres salariés »[2].

En l’espèce, diverses mesures d’accommodement avaient été offertes, notamment de l’aide afin de maîtriser sa dépendance, sans toutefois renoncer à exiger que le travail de mécanicien de locomotive soit exécuté de manière sécuritaire et efficace. De fait, l’arbitre considère que l’entente de dernière chance constitue également une mesure d’accommodement.

L’arbitre conclut que, dans les circonstances particulières du dossier, l’obligation d’accommodement de l’employeur avait atteint ses limites, notamment en raison de la rechute prolongée du plaignant, de ses mensonges répétés pour la camoufler et de l’absence de volonté du plaignant lui permettant de maintenir une sobriété à toute épreuve. Il retient aussi, à cet égard, la crainte raisonnable de plusieurs collègues qui refusaient de travailler avec le plaignant.

 

[1]     2017 QCTA 751, AZ-51434341 (François Hamelin).

[2]     Id, par. 90.

 


Une lettre d'entente ne garantit pas le maintien des dispositions exceptionnelles

Dans une affaire récente[1], Hydro-Québec a mis fin à une lettre d’entente qui prévoyait un horaire de 40 heures par semaine. L’horaire des conseillers a été réduit à 35 heures, et ce, sans leur assurer le maintien de leur salaire et sans déclarer leurs postes excédentaires aux fins des dispositions portant sur la sécurité d’emploi. Le syndicat admet que l’employeur a le droit de réorganiser le travail, mais sans réduire le salaire. Selon lui, il s’agit d’une modification substantielle des conditions de travail.

Partant, la convention collective prévoit que la semaine de travail est de 35 heures, réparties du lundi au vendredi, inclusivement. Elle prévoit également que la direction se réserve le droit d’établir tout horaire qu’elle estime approprié aux besoins du service.

À compter de février 2004, au moyen d’une lettre d’entente, les parties ont convenu d’un horaire de travail particulier pour les conseillers, en marge de celui prévu à la convention collective, pour répondre à certains besoins particuliers du service.

En 2016, suite à une analyse, les conseillers se sont retrouvés avec des responsabilités réaménagées, et réduites, car certaines activités ont été dévolues à d’autres unités et équipes. Leur charge de travail ne nécessitait plus un horaire de 40 heures de travail.

Bien que les responsabilités des conseillers soient réduites, leur emploi est fondamentalement resté de même nature, au sein de la même équipe, dans la même unité, rattachée à la même direction.

L’arbitre est d’avis que, bien que les conditions financières des postes soient désormais moins avantageuses, cela résulte du fait que les dispositions exceptionnelles contenues à la lettre d’entente ont cessé de s’appliquer. Ni la convention collective ni la lettre d’entente ne garantissaient le maintien de ces dispositions à caractère temporaire, suite à la dénonciation de la lettre d’entente. Ce sont donc les dispositions générales de la convention collective qui doivent trouver application.

L’arbitre conclut que les salariés n’ont pas subi de baisse de salaire ou de changement fondamental quant au régime général de la convention collective et rejette le grief.

 

[1]     Syndicat des spécialistes et professionnels d’Hydro-Québec, section locale 4250 SCFP et Hydro-Québec, 2017 QCTA 664 (André Rousseau). 

 

POLICIERS : Obligation de porter l'uniforme et exclusivité de fonction

Le 19 octobre 2017, l’Assemblée nationale du Québec a adopté la Loi obligeant le port de l’uniforme par les policiers et les constables spéciaux dans l’exercice de leurs fonctions et sur l’exclusivité de fonction des policiers occupant un poste d’encadrement[1].

Comme le prévoit son titre, cette loi prévoit deux ajouts principaux à la Loi sur la police[2]. Le premier ajout est l’interdiction pour les policiers qui occupent « un poste d’encadrement » d’avoir une autre charge ou un autre emploi, à moins d’y être autorisé par le directeur du corps de police. Cette interdiction est rédigée de manière large et inclut le fait d’exercer une activité lui permettant de bénéficier d’un autre revenu provenant d’un bien. Ainsi, la loi interdirait à un policier cadre, par exemple, d’exploiter un immeuble à revenus sans l’autorisation de son directeur.

Une contravention à cette interdiction entraîne la suspension immédiate sans solde du policier cadre. Celui-ci a alors un délai de six mois pour régulariser la situation, à défaut de quoi il est destitué.

La loi prévoit toutefois des exceptions pour des activités pédagogiques rémunérées ou des activités au sein d’organismes à but non lucratif non rémunérés.

Lorsqu’il s’agit du directeur du service de police, l’autorisation d’occuper un autre emploi doit lui être donnée par le conseil municipal.

L’autre ajout important à la Loi sur la police est l’obligation pour tout policier dans l’exercice de ses fonctions de porter l’uniforme et l’équipement fourni dans leur intégralité, sans y substituer aucun élément. Le policier ne peut les altérer, les couvrir de façon importante ou de façon à en cacher un élément significatif. Le directeur du corps de police peut toutefois accorder des exemptions lorsque l’exercice des fonctions du policier le requiert ou lorsqu’il existe des circonstances particulières.

Lorsqu’un policier ne respecte pas ces dispositions, le directeur de police doit transmettre un rapport d’infraction au directeur des poursuites criminelles et pénales. Le policier est alors passible d’une amende de 500,00 $ à 3 000,00 $. Ces montants sont doublés en cas de récidive.

Finalement, les dispositions sur le port de l’uniforme sont entrées en vigueur le 19 octobre 2017. Les dispositions sur l’exclusivité de fonction entreront en vigueur par décret du gouvernement. Les policiers cadres auront alors droit à un délai de trois mois pour se conformer aux nouvelles dispositions de la loi.

 

[1]     LQ 2017, c. 20.

[2]     RLRQ c. P -13.1.

 


Dépôt du projet de loi fédérale visant à contrer le harcèlement et la violence au travail

Dans la foulée des déclarations publiques dénonçant des actes de harcèlement survenus dans les milieux de travail, la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail, madame Patty Hadju, a déposé le 7 novembre 2017 le projet de loi n ° C- 65[1].

En modifiant le Code canadien du travail[2], Ottawa souhaite renforcer le régime visant à prévenir le harcèlement et la violence dans les lieux de travail, notamment le harcèlement et la violence qui sont de nature sexuelle.

Le projet de loi prévoit que l’employeur aura dorénavant l’obligation de prendre les mesures, par exemple, par l’adoption d’une politique à cet effet, afin de prévenir et réprimer le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ainsi que pour donner suite à ces incidents de harcèlement et de violence.

De plus, il aura dorénavant l’obligation d’enquêter sur tous les incidents de harcèlement ou de violence ainsi que toutes les autres situations comportant des risques dont il a connaissance, de les enregistrer et de les signaler. Cette enquête pourra également inclure, au besoin, une enquête indépendante menée par une personne dite compétente.

L’employeur devra enfin offrir du soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Il ne s’agit évidemment, pour le moment, que d’un projet de loi et de quelques-uns des principaux changements que désire apporter le gouvernement fédéral à la législation.

D’ici l’adoption du projet de loi, envisagée par Ottawa dans environ un an, une vaste campagne de sensibilisation sera lancée visant à prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail.  

 

[1]     Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no1 d’exécution du budget de 2017, projet de loi n ° C -65 (dépôt et 1ère lecture – 7 novembre 2017), 1ère sess., 42e légis. (Can.).

[2]     LRC (1985), ch. L-2.