DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #1

Janvier 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #1

 

Retrouvez ce mois-ci :

JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

La syndicalisation des cadres au Québec

Dans deux importantes décisions rendues par le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »)[1], la juge administrative Irène Zaïkoff a conclu que l’exclusion des cadres de la définition de « salarié » contenue à l’article 1 l) 1° du Code du travail[2] (ci-après « Code ») porte atteinte à la liberté d’association garantie par l’alinéa 2 d) de la Charte canadienne[3] et par l’article 3 de la Charte québécoise[4] et qu’elle n’est pas justifiée dans une société libre et démocratique.

Ces décisions ont été rendues dans le cadre de deux requêtes en accréditation déposées par les associations regroupant les cadres de premier niveau de la Société des casinos du Québec et d’Hydro-Québec. Dans les deux cas, les employeurs ont soulevé l’irrecevabilité des requêtes au motif que les cadres ne pouvaient être visés par une accréditation, étant exclus de la définition de « salarié » prévue au Code. Des audiences communes se sont donc tenues uniquement sur la question de la constitutionnalité de l’exclusion des cadres, mais les dossiers ont été disjoints lors de leur mise en délibéré.

Après avoir effectué la revue de la jurisprudence de la Cour suprême portant sur la liberté d’association, des instruments internationaux s’y rapportant ainsi que de l’état de la question dans d’autres juridictions canadiennes, américaines et européennes, le TAT a déterminé que les effets de l’exclusion des cadres entravaient substantiellement le processus véritable de négociation collective des associations demanderesses. Il a entre autres souligné l’absence d’indépendance complète, le caractère volontaire de la reconnaissance par l’employeur, l’absence de protection contre l’ingérence ainsi que l’absence de mécanisme permettant de sanctionner l’obligation de négocier de bonne foi et la suppression du droit de grève, sans autre alternative.

Selon le TAT, il n’a pas été démontré que l’objet de l’exclusion du statut de cadre était réel et urgent. Essentiellement, les employeurs invoquaient la prévention de conflits d’intérêts et de l’ingérence de l’employeur auprès des autres employés, ainsi que le maintien d’un équilibre lors des conflits de travail. En plus de déterminer qu’il ne s’agissait pas d’un objectif réel et urgent, le TAT a ajouté qu’il n’y avait pas de lien rationnel entre l’objet de la mesure et l’atteinte aux droits et que cette atteinte n’était pas minimale. Par conséquent, le TAT a déclaré inopérant l’article 1 l) 1° du Code dans le cadre de l’examen des requêtes en accréditation des associations demanderesses.

[1]     Association des cadres de la Société des casinos du Québec et Société des casinos du Québec inc., 2016 QCTAT 6870, AZ-51348664 (T.A.T.) ; Association professionnelle des cadres de premier niveau d’Hydro-Québec (APCPNHQ) et Hydro-Québec, 2016 QCTAT 6871, AZ-513486665 (T.A.T.).

[2]     RLRQ, c. C-27.

[3]     Charte canadienne des droits et libertés, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada, 1982, c. 11 (R-U).

[4]     Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12.


L’employeur doit-il communiquer sa preuve avant un arbitrage?

Dans l’affaire Commission scolaire des Rives-du-Saguenay et Syndicat régional des employés de Soutien (CSQ)[5], l’arbitre Claude Fabien rend une décision intéressante concernant la divulgation préalable des éléments de preuve dans le cadre d’un arbitrage.

Cette décision s’inscrit dans le cadre d’un grief contestant un congédiement, où le Syndicat réclamait la communication préalable d’enregistrements vidéo et des relevés informatiques qui démontraient notamment l’utilisation non autorisée d’un ordinateur.

S’inspirant des règles du droit commun, plus particulièrement celles issues des articles 246, 248 et 251 du nouveau Code de procédure civile[6] (ci-après « nCpc »), l’arbitre a ordonné à l’employeur de communiquer ces documents au syndicat.

En appliquant ces nouveaux articles, l’arbitre juge que le règlement des litiges et l’accès à la justice seront favorisés, correspondant ainsi à l’intention du législateur lors de l’adoption du nCpc.

Par cette décision, l’arbitre s’écarte du courant majoritaire en jurisprudence arbitrale à l’effet que les parties n’ont pas l’obligation de divulguer les éléments de preuve avant l’arbitrage. Il explique toutefois son raisonnement par le fait que l’adoption du nCpc constitue un élément nouveau justifiant un réexamen de cette question et de cette jurisprudence. À son avis, l’adoption de ce nouveau Code opère une réforme fondamentale dans la philosophie des règles de preuve et de procédure.

Il conclut sa décision en précisant une limite à sa sentence : « Elle ne vaut que pour ce qui constitue l’objet précis de la demande du syndicat : la communication préalable d’éléments matériels de preuve ».

Il sera intéressant de voir l’effet qu’aura cette décision sur l’état du droit en la matière.

[5]     2016 QCTA 837, D.T.E. 2016T-927 (T.A.), AZ-51342652 (T.A.).

[6]     RLRQ, c. C-25.01.


Un nouveau facteur atténuant en matière disciplinaire ?

Il est de plus en plus fréquent que les employeurs sanctionnent leurs employés pour des commentaires désobligeants proférés sur les réseaux sociaux.

Dans l’affaire Syndicat des employé-es de la Station Mont-Sainte-Anne (CSN) et Station Mont-Sainte-Anne[7], le Syndicat contestait une suspension de cinq jours imposée au plaignant, moniteur de planche à neige, pour avoir critiqué son employeur sur la page Facebook de ce dernier.

Malgré le fait que le plaignant avait déjà reçu un avis disciplinaire pour avoir posé des actes similaires et que ce dernier s’était engagé à ne plus récidiver, le tribunal a réduit cette suspension à trois jours.

En effet, l’arbitre admet que le plaignant n’a pas satisfait à son obligation de loyauté et de respect envers son employeur, mais considère que la mesure était trop sévère puisque la sanction de cinq jours imposée représentait 18,5 % de la saison de ski, qui correspondait à la période de travail saisonnière du plaignant.

[7]     2016 QCTA 686, D.T.E. 2016T-794 (T.A.), AZ-51324566 (T.A.).


Contestation par la Ville de Montréal de l’apposition d’autocollants par les policiers

Le 29 décembre 2016, Me Nathalie Faucher, arbitre, a rendu une décision dans laquelle elle a ordonné à la Fraternité des policiers et policières de Montréal de cesser d’apposer des autocollants sur les biens appartenant à la Ville de Montréal.

La Fraternité avait en effet débuté l’apposition d’autocollants sur, notamment, les véhicules et bâtisses hébergeant les postes de quartiers dans le cadre de moyens de pression suite au dépôt du projet de loi puis à l’adoption de la Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal[8] (ci-après « Loi 15 »).

Dans ce contexte, la Ville a déposé un grief patronal, le 26 août 2014, afin de contester l’apposition par la Fraternité d’autocollants sur ses biens.

Dans sa décision, l’arbitre souligne d’abord que la liberté d’expression constitue l’un des fondements d’une société libre et démocratique. Appliquant le test élaboré dans l’arrêt Irwing Toy Ltd. c. Québec (Procureur général)[9], l’arbitre conclut que l’apposition d’autocollants par la Fraternité constitue un contenu expressif par lequel celle-ci tente de convaincre le public et les politiciens de son opposition au contenu de la Loi 15. À cet effet, l’arbitre conclut que l’apposition d’autocollants constitue une « forme de communication relevant de la liberté d’expression de la Fraternité »[10].

Toutefois, elle ajoute que l’apposition des autocollants a entraîné des dommages aux biens de la Ville. Dans ce contexte, l’arbitre conclut que « la balance entre les objectifs du Service et le degré d’atteinte en cause penche nettement en faveur de la restriction de l’expression » [11], notamment car l’ordonnance recherchée ne vise pas à empêcher toute diffusion du message de la Fraternité, mais vise plutôt l’utilisation des biens de la Ville à cette fin en raison de son caractère délictuel.

Suivant ce raisonnement, l’arbitre accueille en partie le grief patronal, considérant que la demande de cesser l’apposition des autocollants sur les biens de la Ville est justifiée en vertu des articles 1 de la Charte canadienne des droits et libertés[12] et 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne[13]. L’ordonnance rendue ne vise toutefois pas les biens appartenant à la Fraternité ni les vestes pare-balles portées par ses membres. L’arbitre a également déclaré que la Fraternité était responsable des dommages résultant de l’apposition d’autocollants sur les biens de la Ville ou loués par celle-ci, ainsi que de leurs coûts d’enlèvement.

[8]     RLRQ, c. S-2.1.1.

[9]     [1989] 1 R.C.S. 927, AZ-89111052 (C.S.C.).

[10]    Montréal (Ville de) (SPVM) et Fraternité des policiers et policières de Montréal, 2016 QCTA 968, AZ-51354142 (T.A.), par. 154.

[11]    Id., par. 165.

[12]    Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada, 1982, c. 11 (R-U).

[13]    RLRQ, c. C.-12.


Une mauvaise blague qui coûte cher

Dans l’affaire St-Onge et Sobey’s Québec inc.[14], il s’agissait de plaintes déposées par deux salariées notamment en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail[15].

En effet, les plaignantes, qui occupaient le poste de gestionnaire de propriété à la division du développement immobilier chez Sobey’s Québec inc., ont été congédiées pour avoir ajouté une substance étrangère au vin de leur supérieure immédiate avec l’aide d’un collègue. Ladite substance contenait des propriétés laxatives.

Les plaignantes prétendaient qu’il ne s’agissait que d’une plaisanterie et que la supérieure en question n’avait pas bu le vin. De plus, elles invoquaient une décision arbitrale[16] qui substituait une suspension de 11 mois au congédiement de leur collègue les ayant assistées.

Le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») annule les congédiements. En effet, même s’il concède qu’il s’agit d’une faute grave puisque l’objectif visé était de discréditer la supérieure devant des membres de la division, le TAT décide que le congédiement n’est pas une mesure appropriée compte tenu des facteurs suivants :

  • Acte isolé;
  • Absence de récidive;
  • Ancienneté neuf et 12 ans;
  • Dossier disciplinaire vierge;
  • Absence des faits négatifs de la prise de laxatifs à leur supérieure;
  • Remords;
  • Problèmes de santé mentale non diagnostiqués chez l’une des plaignantes.

Par ailleurs, le TAT ajoute qu’il doit tenir compte de la sentence arbitrale rendue dans le cas de leur collègue puisqu’il serait injuste que pour une même faute, les comploteurs n’aient pas la même peine. Toutefois, en raison de l’ancienneté moindre des plaignantes, le TAT juge qu’elles doivent être suspendues pour une période plus longue que leur collègue, soit 26 mois.

[14]    2016 QCTAT 6258, D.T.E. 2016T-916 (T.A.T.), AZ-51255381 (T.A.T.) (pourvoi en contrôle judiciaire, C.S., 01-12-2016, 500-17-096573-160).

[15]  LRQ, c. N-1.1.

[16]  Sobey’s Québec inc. (bureau) et TUAC, section locale 501, 2015 QCTA 791, AZ-51218469 (T.A.).


L’assignation de tâches et l’absence d’exclusivité de tâche

Dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique – section locale 1619 et Saint-Eustache (Ville de)[17], le Syndicat contestait l’assignation temporaire accordée à la suite d’un accident de travail subi par une brigadière scolaire travaillant au sein de la Ville, qui n’était pas membre du même syndicat.

En effet, la Ville l’avait affectée temporairement à des tâches de déchiquetage de documents en raison du fait qu’elle ne pouvait exercer ses tâches habituelles.

Le Syndicat prétendait qu’en vertu de l’article 2.03 de la convention collective, ces tâches étaient exclusives aux membres de son unité de négociation et que la Ville ne pouvait conséquemment pas confier ces tâches à la salariée. Selon lui, la Ville devait plutôt faire appel aux membres de son unité pour faire effectuer les tâches de déchiquetage.

La Ville, quant à elle, plaidait que les tâches de déchiquetage n’étaient pas exclusives et qu’en plus, elles étaient habituellement accomplies par un salarié col bleu. Aussi, à son avis, l’interdiction de l’article 2.03 ne visait pas à empêcher un salarié d’effectuer une tâche, mais plutôt le fait de remplir un emploi dans son entièreté.

L’arbitre donne raison aux prétentions de la Ville en soulignant que le terme « emploi »,  prévu à la convention collective, signifie « l’ensemble des tâches ». Or, comme la brigadière n’effectuait qu’une seule partie des tâches, le grief est rejeté.

D’ailleurs, puisqu’il n’existe aucun emploi de préposé à la déchiqueteuse à la convention collective et que celle-ci ne prévoit aucune description de tâches précise pour les employés qu’elle régit, l’arbitre conclut également que les parties ont accepté que la Ville ait une plus grande latitude pour l’attribution des tâches de son personnel.

Finalement, le Syndicat n’a pas été en mesure de démontrer que la brigadière scolaire avait effectué un travail qui relève habituellement d’un employé de bureau. Bien que certaines secrétaires ou archivistes aient à déchiqueter des documents, cela ne constitue pas un ensemble de tâches qu’exécutent ses employés de façon particulière.

[17]    D.T.E. 2016T-869 (T.A.), AZ-51302921 (T.A.).


Téléphones cellulaires : expectative de vie privée quant à un texto envoyé?

La Cour d’appel de l’Ontario a récemment rendu une décision en matière de vie privée et d’utilisation de téléphones cellulaires. Dans cette affaire[18], deux hommes ont été arrêtés et leurs téléphones cellulaires ont été saisis. Des messages textes incriminants ont été découverts sur ces téléphones.

La question qui se posait était : est-ce qu’un accusé a une expectative de vie privée quant au message texte qu’il a transmis et qui se trouve sur le téléphone cellulaire de son coaccusé?

Se fondant principalement sur l’absence de contrôle par l’accusé sur le téléphone cellulaire de son coaccusé, la Cour d’appel conclut que l’accusé avait une expectative de vie privée sur les messages textes après qu’ils aient été envoyés, mais seulement avant qu’ils atteignent leur destinataire. Autrement dit, lorsque le message texte est rendu à destination dans le téléphone le recevant, la personne transmettant le message n’a plus d’expectative de vie privée à son égard.

Ainsi, la Cour d’appel considère que les messages textes sont plus proches des courriels et des lettres qu’ils ne peuvent l’être de conversations en ce sens que l’émetteur en perd le contrôle une fois que le destinataire a reçu le message.

On peut facilement imaginer qu’une situation similaire puisse se présenter en droit du travail, par exemple avec un cellulaire fourni par l’employeur à un employé et sur lequel se trouveraient des messages textes envoyés par un second employé. Dans un tel cas, les principes mentionnés plus haut pourraient s’appliquer.

Il faut toutefois mentionner que la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a rendu deux décisions selon lesquelles de tels messages seraient protégés par le droit à la vie privée[19]. On peut donc s’attendre à ce que le droit sur cette question continue à évoluer.

[18]    R v. Marakah, 2016 ONCA 542, AZ-51303909 (C.A. (Ont.)).

[19]    R v. Pelucco, 2015 BCCA 370, AZ-51211220 (C.A. (C.-B.)) ; R v. Craig, 2016 BCCA 154, AZ‑51167096 (C.A. (C.-B.)).


Loi 15 et suspension d’arbitrage

L’Assemblée nationale a adopté la Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal[20] (ci-après « Loi 15 ») qui est entrée en vigueur le 5 décembre 2014. Cette loi prévoit, entre autres, la restructuration des régimes de retraite à prestations déterminées dans les municipalités du Québec. Cette restructuration débute par un processus de négociations qui, s’il achoppe, est suivi par un arbitrage de différend.

Étant donné que la Loi 15 est contestée devant la Cour supérieure, certains syndicats ont demandé la suspension de l’arbitrage le temps que la Cour puisse décider de la validité de la loi. Dans l’affaire Montréal (Ville) c. Martin[21], la Cour supérieure s’est penchée sur ces suspensions d’arbitrage.

Dans son jugement, la Cour supérieure considère qu’un arbitre nommé en vertu de la Loi 15 a la compétence pour accorder une telle suspension. Cela dit, la Cour supérieure ajoute que les arbitres doivent tenir compte de l’intérêt public puisqu’il est question de suspendre l’application d’une loi alors que son inconstitutionnalité n’est pas encore décidée.

Finalement, la Cour supérieure décide que la suspension de l’arbitrage est déraisonnable et que les arbitrages doivent se continuer. D’autres demandes de suspension de l’arbitrage prévu par la Loi 15 devraient, en toute logique, suivre le même sort, sauf si une preuve de préjudice irréparable est établie et qu’une partie réussit à montrer que l’intérêt public justifie cette suspension.

[20]    RLRQ, c. S-2.1.1.

[21]   C.S. Montréal, nº 500-17-94487-165, nº 500-17-094499-160, nº 500-17-094491-167,nº 500-17-094642-165, 4 janvier 2017, j. Lamarche.


Diminution du délai de carence de l’assurance-emploi[22]

Le 22 juin 2016, la Loi n° 1 d’exécution du budget de 2016[23] a été sanctionnée, modifiant ainsi la Loi sur l’assurance-emploi[24]. Notamment, à compter du 1er janvier 2017, le délai de carence pour les demandes d’assurance-emploi passera de deux semaines à une semaine. Cette modification au délai de carence pourrait avoir un impact pour les employeurs participant au Programme de prestations supplémentaires de chômage (ci-après « Programme de PSC »), qui versaient des prestations supplémentaires à leurs employés au cours de cette période de deux semaines.

En effet, ces employeurs, à l’aide du Programme de PSC, peuvent augmenter la rémunération hebdomadaire d’employés lors d’une période de chômage. Ces paiements peuvent particulièrement être versés au cours du délai de carence de l’assurance-emploi, ou encore lors du versement hebdomadaire de prestations d’assurance-emploi. À ce titre, la combinaison des versements du régime du Programme de PSC et des prestations hebdomadaires de l’assurance-emploi ne peut s’élever à plus de 95 % de la rémunération hebdomadaire brute de l’employé.

Or, selon le libellé de certains régimes du Programme de PSC, des employeurs pourraient être contraints, malgré la diminution du délai de carence de l’assurance-emploi à une semaine, de verser le plein montant de prestations supplémentaires pour une période de deux semaines. Dans ces cas, la limite de 95 % de la rémunération hebdomadaire brute de l’employé pourrait être dépassée pour la deuxième semaine. Ainsi, les prestations d’assurance-emploi devraient être réduites et l’employeur ne respecterait plus les exigences d’enregistrement.

Pour réduire ces impacts, le Gouvernement du Canada a proposé l’ajout d’une disposition transitoire de quatre ans au Règlement sur l’assurance-emploi[25]. Les employeurs concernés offrant ou administrant le Programme de PSC seront contactés par écrit en janvier 2017, afin de recevoir les explications nécessaires sur la mesure de transition.

[22]  Ce bulletin résume le communiqué diffusé par Service Canada aux employeurs, participants au Programme de prestations supplémentaires de chômage.

[23]    L.C. 2016, c. 7.

[24]    L.C. 1996, c. 23.

[25]    DORS/96-332.


Et si vos salariés vous demandaient de se déconnecter de leur travail?

Un sondage réalisé en septembre 2016 auprès de travailleurs français démontrait que 37 % des répondants utilisent quotidiennement leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail. En effet, aujourd’hui, le travail de plusieurs salariés et professionnels n’est plus limité à une plage horaire spécifique. Ces derniers sont maintenant contraints de répondre à leurs courriels et leurs appels à tout moment de la journée et de la semaine.

Devant cette nouvelle réalité, la France a mis en place de nouvelles dispositions législatives visant à encadrer le « droit à la déconnexion ». Ces dernières sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017 et il s’agirait de la première loi de ce genre dans le monde.

Ainsi, les entreprises françaises de plus de 50 salariés ont dorénavant l’obligation d’entamer annuellement des négociations avec leurs salariés entourant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et de la régulation de l’utilisation des outils numériques. L’objectif de cette négociation est d’assurer le respect du temps de repos et de congé des travailleurs ainsi que l’équilibre entre leurs sphères personnelles, familiales et professionnelles.

Il reviendra à l'employeur, à défaut d’accord, d’élaborer une charte mettant en œuvre ce droit.

Un fait particulier est toutefois à noter, aucune sanction n’est prévue à la loi pour les entreprises qui ne répondent pas à leur obligation.

Comment devrait-on régir la situation particulière des cadres et des professionnels qui doivent satisfaire à des obligations déontologiques? Une légifération par secteur d’activités serait-elle plus appropriée? Qu’en est-il de la satisfaction du client dans cette organisation du travail? Plusieurs questions sur lesquelles devra se pencher le législateur québécois s’il souhaite introduire un tel régime ici.