Départs à la retraite : droits et obligations de l’employeur

Janvier 2016 | Droit du travail

Départs à la retraite : droits et obligations de l’employeur

 

Avec le vieillissement de la population active, l’espérance de vie qui s’accroit d’année en année et les ressources financières parfois limitées de certains travailleurs, on peut constater, dans notre société, des départs à la retraite de plus en plus tardifs. Quels sont alors les droits du salarié et, parallèlement, les devoirs de l’employeur, devant une telle situation?

Les dispositions législatives applicables

La Loi sur les normes du travail[1] prévoit que le salarié a droit au maintien au travail, c’est-à-dire qu’il a droit de demeurer au travail malgré le fait qu’il ait atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service à compter duquel il serait mis à la retraite suivant une disposition de la loi, un régime de retraite lui étant applicable, la convention collective ou une pratique en vigueur chez son employeur[2].

Parallèlement, il est interdit à l’employeur de congédier, de suspendre ou de mettre à la retraite un salarié, ou encore d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles en raison du fait qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service à compter duquel il serait mis à la retraite, selon l’une ou l’autre des considérations précédemment mentionnées[3].

Ainsi, les dispositions de la loi favorisent une retraite prise librement par le salarié, sans qu’elle ne soit forcée ou obligatoire. Toutefois, cela ne signifie pas qu’il est interdit à l’employeur d’adopter une pratique ou politique prévoyant un âge ou un nombre d’années de service à partir duquel il y a retraite. Celle-ci demeure possible, dans la mesure où la retraite n’est pas obligatoire[4]. Il est important de noter que ces dispositions ne s’appliquent pas aux pompiers et aux membres de la Sûreté du Québec[5].

Par ailleurs, la Charte des droits et libertés de la personne[6] prévoit aussi une interdiction de la discrimination fondée sur l’âge, sauf dans la mesure prévue par la loi[7].

Advenant le cas où l’employeur contrevient à la Loi sur les normes du travail ou à la Charte des droits et libertés de la personne, en imposant de manière obligatoire à un salarié de prendre sa retraite, deux recours s’offrent à ce dernier.

Les recours

D’abord, il lui est possible de déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, dans un délai de 90 jours à compter de la sanction ou de la mesure exercée contre lui[8].

Dans un tel cas, certains éléments doivent être démontrés par le salarié[9] :

(1) Le statut de salarié, au sens de la Loi sur les normes du travail;

(2) La mise à la retraite, le congédiement ou la sanction;

(3) L’existence d’un âge normal de retraite dans son milieu de travail, par le biais de pratique ou politique de l’employeur, de clause à la convention collective ou d’un régime de retraite;

(4) Le fait d’avoir atteint ou dépassé cet âge;

Ainsi, la seule preuve d’avoir atteint l’âge de 65 ans n’est pas suffisante[10]. Il s’agit en fait de déterminer, dans la mesure où une pratique chez l’employeur n’avait pas existé, si le salarié aurait perdu son emploi, ou si la perte de l’emploi est intimement liée à l’atteinte de l’âge prédéterminé par ladite pratique[11].

La démonstration de ces quatre éléments fait naître une présomption[12], que l’employeur devra renverser en démontrant une autre cause juste et suffisante lui ayant permis d’imposer le congédiement ou la sanction[13]. À titre d’exemple, une incapacité à exécuter ses tâches principales pourrait constituer un motif de congédiement[14]. Dans le cas contraire, le salarié aura droit à la réintégration dans son emploi ainsi qu’au salaire perdu[15].

Si ces éléments ne sont pas démontrés, la Commission doit rejeter la plainte[16].

Par ailleurs, dans la mesure où le salarié ne peut démontrer les éléments requis afin de déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, il peut déposer une plainte à la Commission des droits de la personne, la discrimination fondée sur l’âge étant interdite[17].

La conclusion

Donc, même dans un contexte où les départs à la retraite se font de manière de plus en plus tardive, l’employeur ne peut congédier, suspendre ou mettre à la retraite un salarié en raison du fait qu’il a atteint un certain âge ou dépassé un certain nombre d’années de service. Le choix de prendre ou non sa retraite est personnel à chaque travailleur, qui peut faire valoir son droit au maintien au travail lorsque celui-ci n’est pas respecté.

 

[1] Loi sur les normes du travail, RLRQ c., N-1.1.

[2] Loi sur les normes du travail, RLRQ c., N-1.1, art. 84.1 ; Robert P. Gagnon et Langlois Kronström Desjardins, s.e.n.c.r.l., Le droit du travail du Québec, 7e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, par.  236.

[3] Loi sur les normes du travail, RLRQ c., N-1.1, art. 122.1 ; Robert P. Gagnon et Langlois Kronström Desjardins, s.e.n.c.r.l., Le droit du travail du Québec, 7e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, par.  236.

[4] Boutique de cartes Coronet Carlton Card Ltd. c. Bourque, [1985] T.T. 322, p. 10 ; Bracken c. 2972344 Canada inc., 2003 QCCRT 0244, par. 22.

[5] Règlement soustrayant certaines catégories de salariés et d’employeurs de l’application de la section VI.I et de l’article 122.1 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ c., N-1.1, r. 0.1 ; Robert P. Gagnon et Langlois Kronström Desjardins, s.e.n.c.r.l., Le droit du travail du Québec, 7e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, par.  236.

[6] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c., C-12.

[7] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c., C-12, art. 10.

[8] Loi sur les normes du travail, RLRQ c., N-1.1, art. 123.1.

[9] Germier et Hall-Chem MFG inc., 2009 QCCRT 0211, par. 40 ; Frigault et Alsco Uniform & Linen Service ltd., 2005 QCCRT 0107, par. 21-22 ; Bracken c. 2972344 Canada inc., 2003 QCCRT 0244, par. 23 ; McMillan et H.L. Blachford ltée, D.T.E. 2002T-1168 (M. Michel Marchand), par. 2 ; Thomson et McGill University, D.T.E. 89T-741 (M. Raphaël R. Gareau), p. 6.

[10] Awad et 3449793 Canada inc., 2009 QCCRT 0554, par. 31

[11] Royal Institution for the Advancement of Learning c. Benfey, AZ-87149045 (C.A.).

[12] Loi sur les normes du travail, RLRQ c., N-1.1, art. 123.4 ; Code du travail, RLRQ c., C-27, art. 17 ; Germier et Hall-Chem MFG inc., 2009 QCCRT 0211, par. 40-41 ; Bracken c. 2972344 Canada inc., 2003 QCCRT 0244, par. 24.

[13] Bracken c. 2972344 Canada inc., 2003 QCCRT 0244, par. 24.

[14] McEvoy et École Sacré-Cœur de Montréal, D.T.E. 85T-482 (M. Gérard Boisclair).

[15] McMillan et H.L. Blachford ltée, D.T.E. 2002T-1168 (M. Michel Marchand), par. 25.

[16] Germier et Hall-Chem MFG inc., 2009 QCCRT 0211, par. 41 ; Frigault et Alsco Uniform & Linen Service ltd., 2005 QCCRT 0107, par. 27 ; Bracken c. 2972344 Canada inc., 2003 QCCRT 0244, par. 24.

[17] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c., C-12, art. 10 ; Boutique de cartes Coronet Carlton Card Ltd. c. Bourque, [1985] T.T. 322, p. 11-12.